Из-за кризиса, экономии, нехватки клиентов и по многим другим причинам предприятия стали менять условия работы. Кого-то сокращают, кого-то переводят на неполную ставку, кому-то приходится работать в холоде…Нередко при этом страдают права работников. «МК-Эстония» выяснила, на что имеет право работник в той или иной ситуации и что делать, если работодатель или коллеги нарушают закон?
На вопросы наших читателей ответил юрист Трудовой инспекции Владимир Логачев
1. «Унас на работе грозят увольнениями и сокращениями. Что нам всем нужно знать и учитывать? Мы боимся, что можем сами совершить ошибку или работодатель нас обманет». Карина
Работника сокращают в том случае, когда у работодателя больше нет возможности предоставить ему работу на согласованных условиях. Работа прекращается, например, по причине уменьшения объема работы, реорганизации работы или по причине банкротства. В этом случае работодатель имеет право сократить работника. Сокращение – это одностороннее право работодателя, и работник не может требовать от работодателя своего сокращения.
До сокращения работодатель обязан предложить работнику другую работу и при необходимости предоставить дополнительное обучение или изменить условия труда. Но таких обязательств нет в случае банкротства и при прекращении деятельности работодателя.
В случае, если работодатель 1) больше не имеет возможности предоставить работнику работу на согласованных условиях, 2) деятельность работодателя прекратилась или 3) работодатель объявил себя банкротом, трудовые договоры с работниками возможно прекратить сокращением.
Поэтому если работодатель решит воспользоваться возможностью расторжения договора в чрезвычайном порядке по статье 89 части 1 или 2 Закона о трудовом договоре (ЗТД), то при расторжении трудового договора работодателем в чрезвычайном порядке по экономическим причинам все требования закона должны быть выполнены.
Работодатель обязан при сокращении выплатить работнику компенсацию в размере одного среднемесячного вознаграждения за труд работника на основании части 1 статьи 100 ЗТД. Компенсация по сокращению (по статье 100 ч. 1 ЗТД) выплачивается работодателем всем работникам, независимо от того, сколько работник на данном предприятии проработал (т. е. она не зависит от стажа работы работника) .
Если работник не хочет писать заявление об увольнении по собственному желанию, то работник не обязан этого делать. Если все же работник напишет заявление по собственному желанию, хотя на самом деле мы имеем дело с ситуацией сокращения, то работник теряет возможность получить компенсацию в размере одного среднемесячного вознаграждения за труд на основании части 1 статьи 100 ЗТД.
Кроме того, на основании заявления работодателя Касса по безработице выплачивает компенсацию работникам, которые были сокращены. Размер возмещения по сокращению зависит от продолжительности последнего трудового договора работника.
Если трудовые отношения прекращаются по причине ситуации сокращения, то работник имеет право получать страховое возмещение по безработице. Если работник напишет заявление об увольнении по собственному желанию, то у работника нет права получать страховое возмещение по безработице.
2. «Цены растут, все дорожает, а зарплата остается на прежнем уровне. Я хочу попросить о прибавке. Но сначала решила спросить: как часто должны повышать зарплату? Идолжны ли?» Валерия.
Зарплата может быть изменена (увеличена или уменьшена) только по соглашению сторон. Работник может потребовать повышения зарплаты, а работодатель может согласиться или не согласиться.
Если повышение зарплаты было обещано в устной форме, работнику, к сожалению, сложно будет доказать это в случае возникновения спора. При наличии письменных свидетельств, СМС, электронной переписки и т. д. работнику есть на что опереться в требовании повышения зарплаты, иначе работодатель может и не вспомнить о своих словесных обещаниях.
3. «Я хочу взять отпуск за свой счет. Но в этом году я его уже брала. Сколько дней отпуска за свой счет можно брать в течение года?» Виктория.
Согласно статье 68 части 2 ЗТД, неоплачиваемый отпуск можно использовать исключительно по соглашению сторон. Это означает, что работник или работодатель могут сделать друг другу предложение об использовании неоплачиваемого отпуска. При этом вторая сторона (работник или работодатель) имеет право отказаться от предложении об использовании неоплачиваемого отпуска. Соглашение означает, что на использование неоплачиваемого отпуска имеется желание обеих сторон – как работника, так и работодателя.
Если обе стороны договорились об использовании неоплачиваемого отпуска, то следует также договориться и о его продолжительности. Поэтому неоплачиваемый отпуск может иметь именно такую продолжительность, о которой стороны предварительно договорились.
Поскольку дело обстоит с неоплачиваемым отпуском, то в течение данного периода работодатель не выплачивает заработную плату, поскольку подразумевается, что оплата труда – это выплачиваемое за работу вознаграждение (статья 5 часть 1 пункт 5 ЗТД). В случае, если работник не выполняет работу, то и выплата вознаграждения не производится.
4. «Я устроился на работу на одну должность, а в итоге на меня навесили ряд дополнительных обязанностей без увеличения оклада. Про них нет ни слова в трудовом договоре. Можно ли отказаться от их выполнения? Могут ли меня за это уволить?» Алексей
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 5 ЗТД, стороны договариваются о трудовых обязанностях при заключении трудового договора. Работник должен выполнять оговоренную работу в оговоренном объеме, месте и времени. Следовательно, работник обязан выполнять рабочие задачи, о которых договорились стороны и которые вытекают из характера работы.
Соответствуют ли новые задания задачам, согласованным в договоре, и не приводят ли они к изменению этих задач., или же данные распоряжения связаны с ежедневными трудовыми задачами работника.
В соответствии со статьей 17 ЗТД, распоряжение работодателя должно быть связано с трудовыми заданиями, предусмотренными в трудовом договоре. Отдавая распоряжение, работодатель должен разумно учитывать интересы и права работника. Работник не должен выполнять распоряжение, которое не связано с трудовым договором, коллективным договором или законом. Договоренность должна быть связана с задачами, оговоренными в трудовом договоре, в противном случае работник имеет право от нее отказаться.
В соответствии со статьей 12 ЗТД, трудовой договор может быть изменен только по соглашению сторон. Если соглашение достигнуто, то стороны фиксируют это письменно обеими подписями. Если соглашение не достигнуто, то продолжается работа на оговоренных условиях или договор расторгают. Следовательно, несогласие работника с изменением трудовых задач не может рассматриваться как нарушение условий договора со стороны работника.
Однако важно, чтобы работник незамедлительно информировал работодателя о своем несогласии. В ситуации, когда работодатель изменяет в одностороннем порядке условия труда, в одностороннем порядке планирует переработки и т. д., следует предоставить работодателю требование о прекращении нарушений письменно – по э-почте или заказным письмом.
Таким образом, если работник считает, что работодатель требует выполнения задач, не вытекающих из трудового договора работника или должностной инструкции, то работник может не подписывать никакие изменения и прежде всего начать с того, чтобы обратить на это внимание работодателя (например, в письменной форме, в том числе по электронной почте, смс).
В своем обращении можно указать, что изменение условий труда с работником не оговаривалось, и работник не давал работодателю согласия на изменения условий труда. Исходя из этого работник имеет право требовать от работодателя предоставления работы на согласованных ранее в договоре условиях.
5. «Уменя двое детей: совсем маленький ребенок, он еще не ходит в садик, и школьник, который после школы заходит ко мне на работу. Начальник недоволен, что рядом со мной периодически сидит один из них. Можно ли по закону приводить ребенка или детей на работу, если они сидят тихо и никому не мешают?» Наталья
В трудовых отношениях работник и работодатель должны относиться друг к другу лояльно и по возможности идти навстречу. Как работник, так и работодатель должны исходить из оговоренных условий труда, прописанных в трудовом договоре, и из внутренних правил организации труда.
Если работодатель руководствуется внутренними правилами организации труда и исходит из безопасности на рабочем месте всех находящихся на рабочем месте людей (как работников, так и посторонних), то работодатель может не разрешить работнику брать с собой ребенка на рабочее место.
Продолжение читайте на следующей странице >>>
1/2 
