Alates 13. juulist astusid Eestis jõusse töölepingu seaduse muudatused: tööandjad on nüüd kohustatud tööpakkumises palga eelnevalt ära märkima, ei tohi tunda huvi kandidaadi varasema töötasu vastu ega keelata töötajatel töötasu arutamist. «MK-Estonia» lugejate kõige levinumatele küsimustele vastavad Tööinspektsiooni spetsialistid.
Nagu meedia kirjutab, tervitavad ametiühingud viimaseid muudatusi, kuid tuletavad meelde: palga läbipaistvus on vaid üks paljudest probleemidest töösuhete valdkonnas. Töötajad puutuvad endiselt kokku ebaseaduslike vallandamiste, juhtkonna poolse surve, väljamaksetest keeldumise ja muude vaidlusrohkete olukordadega.
Tähtajaline-tähtajatu
«Töötasin palju aastaid ettevõttes tähtajatu töölepingu alusel. Pärast seda, kui läksin pensionile, tegi ülemus mulle ettepaneku minna üle üheaastasele tähtajalisele lepingule – väidetavalt vahendite nappuse tõttu. Minul ju, teadagi, on pension… Kas tal on selleks õigus?»
Tööandjal ei ole õigust muuta kehtivaid tähtajatuid töösuhteid tähtajalisteks pelgalt selle tõttu, et töötaja läks pensionile.
Üldreegli kohaselt sõlmitakse tööleping määramata ajaks. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida üksnes mõjuva põhjuse olemasolul, mis tuleneb töö ajutisest iseloomust, näiteks töömahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemisel või ajutiselt äraoleva töötaja asendamisel. Kui tähtajaline leping on sõlmitud seadust rikkudes, loetakse see algusest peale tähtajatuks.
Finantsraskused võivad üksikjuhtudel olla aluseks töö ümberkorraldamisele või divides koondamisele, kuid need ei anna tööandjale õigust asendada tähtajatut töölepingut automaatselt üheaastase tähtajalise lepinguga. Kui töö ei kanna ajutist iseloomu ja jutt käib endiselt samast alalisest hõivest, peavad ka töösuhted jääma tähtajatuks.
Töölepingu tingimusi, sealhulgas selle kehtivusaega, saab muuta ainult poolte kokkuleppel. See tähendab, et tööandja ei saa ühepoolselt kohustada töötajat minema tähtajatult lepingult üle tähtajalisele. Kui töötaja sellist muudatust ei soovi, ei ole ta kohustatud sellega nõustuma. Tööandja on kohustatud järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ega tohi panna töötajat ebasoodsamasse olukorda. Kui tööandja kavatseb siiski olemasolevad töösuhted lõpetada, peab ta kasutama seaduses ettenähtud alust. Kui põhjuseks on tõesti töö lõppemine või töömahu püsiv vähenemine, võib kõne alla tulla koondamine.
Vanuseline diskrimineerimine (eism)
«Olen aktiivne pensionär ja otsin lisatööd. Tööintervjuul öeldi mulle otse, et vaja on „noort töötajat“, kuigi minu kogemus vastab täielikult nõuetele. Kas sellist vanuse tõttu keeldumist peetakse diskrimineerimiseks?»
Kui inimesele öeldi töökoha andmisest ära vanuse tõttu, võib see olla diskrimineerimine. Tööandja on kohustatud kaitsma töötajaid diskrimineerimise eest ja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. Vanus kuulub tunnuste hulka, mille alusel ebavõrdne kohtlemine töövaldkonnas ei ole lubatud. Kirjeldatud olukorras võis tööandja otsus tugineda kandidaadi vanusel, mitte ametikohaks vajalikel oskustel ja kogemusel. Selline põhjendus on reeglina lubamatu. Tööandjal on õigus valida kandidaatide vahel lähtudes nende vastavusest ametikohale, oskustest, kvalifikatsioonist ja muudest kohustuste täitmisega seotud asjaoludest, kuid mitte üksnes vanuse tõttu. Lisaks ei ole tööandjal juba lepingueelsete läbirääkimiste etapis ja tööintervjuu ajal õigust küsida andmeid, mille suhtes tal puudub seaduslik huvi. Kui vanusel ei ole konkreetse töö tegemiseks objektiivselt otsustavat tähtsust, ei tohi see saada töölevõtmise otsuse aluseks.
Haigusleht ja vallandamine
«Jäin haigeks ja vormistasin haiguslehe, kuid juht nõuab, et töötaksin ikkagi kodust, selgitades seda sellega, et rohkem pole kellegil töötada ja et ma vean kogu kollektiivi alt. See tekitab minus stressi, kuid tervislik seisund ei võimalda praegu töötada. Kuidas tööandjaga õigesti suhtlema peaks, et endale probleeme mitte tekitada?»
Kui töötajal on avatud haigusleht ja tervislik seisund ei võimalda tal töötada, ei pea ta tööandja nõudmisel kodust kohustusi täitma. Haiguslehe eesmärk on tervise taastamine. Kehtiv seadusandlus lubab haiguslehe ajal töötada vaid teatud tingimuste täitmisel. Selleks on vajalik kirjalik kokkulepe töötaja ja tööandja vahel. Lisaks on see võimalik vaid juhul, kui haiguslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisest vabastamise algusest on möödunud üle 30 kalendripäeva ning vabastus ise kestab vähemalt 60 kalendripäeva. Kui tööandja ei saa tagada töötaja tervislikule seisundile vastavaid tingimusi, ei tohi haiguslehe ajal töötada. Seega, kui viibite tavalisel haiguslehel ega ole sõlminud eraldi kirjalikku kokkulepet haiguslehe ajal töötamise kohta, on õige teavitada tööandjat rahulikult ja kirjalikult, et tervisliku seisundi tõttu ei saa te kohustusi täita. Soovitatav on pidada sellist suhtlust just vormis, mis võimaldab seda kirjalikult taasesitada, näiteks e-posti teel, et hiljem oleks võimalik kirjavahetuse sisu tõendada. Tööandja ei tohi seada töötajat ebasoodsamasse olukorda selle tõttu, et viimane kasutab oma õigusi või juhib tähelepanu nende rikkumisele. See tähendab, et ta ei tohi töötajale ette heita ega avaldada talle survet pelgalt selle tõttu, et töötaja realiseerib oma õigust viibida haiguslehel. Lisaks on tööandja kohustatud tagama töötingimused: töökeskkonna psühhosotsiaalsed tegurid ei tohi kahjustada töötaja tervist ning tööandja on kohustatud ennetama tööstressi ja muid negatiivseid mõjusid vaimsele tervisele. Seetõttu on lubamatu avaldada töötajale haiguse ajal survet, tekitades temas süütunnet, või panna teda olukorda, mis halvendab tema enesetunnet.
«Esitasin lahkumisavalduse, kuid jäin samal ajal haiguslehele. Tööandja ütleb, et pean selle kindlasti sulgema enne viimast teenistuspäeva. Kas seda on vaja lahkumisel teha või võib haigusleht jätkuda ka pärast lepingu lõppemist?» Leping lõpetatakse lahkumisavalduses märgitud alusel ja kuupäeval, sõltumata sellest, kas töötaja viibib sel hetkel haiguslehel või mitte. Spetsiaalselt seda seoses vallandamisega sulgeda ei ole vaja. Otsuse töövõimetuslehe kestuse kohta võtab vastu arst. Seega on võimalik olukord, kus leping on juba lõppenud, kuid haigusleht veel kestab. Sellisel juhul maksab Tervisekassa ajutise töövõimetuse hüvitist kuni selle lõppemiseni.
Kui leping ei ole seaduseks
«Töö puudumise tõttu saatis ülemus mind määramata ajaks koju. Mind ei koondatud, olen endiselt ettevõtte nimekirjas. Mida peaksin sellises olukorras teadma, et minu õigusi ei rikutaks?»
Töötaja on kohustatud tegema töölepingus ettenähtud tööd, tööandja aga tagama seda tööd kokkulepitud mahus. Seega, kui poolte vahel on sõlmitud kokkulepe, peab töötaja nõudma töö tagamist ja tööandja on kohustatud tagama talle tööd lepingus ettenähtud mahus. Tööandja on kohustatud maksma töötajale, kes on töövõimeline ja valmis oma kohustusi täitma, keskmist töötasu ka juhtudel, kui ta ei tööta, sest tööandja ei ole talle tööd andnud, ei ole teinud selle korraldamiseks vajalikke toiminguid või on muul viisil viivitanud tehtud töö vastuvõtmisega. Erandiks on juhtum, kui tööd ei antud töötaja enda süül. Seega, kui töö puudumise tõttu ei taga tööandja töötajale lepinguga ettenähtud koormust, on ta kohustatud maksma talle keskmist töötasu tundide eest, mis töötaja pidi töötama, kuid oli sunnitud veetma kodus. Järelikult ei ole töötaja kohustatud kasutama põhipuhkust, lapsehoolduspuhkust ega võtma palgeta puhkust. Tal on õigus nõuda töö tagamist ning kui tööandja ei saa seda tagada, on ta kohustatud maksma keskmist töötasu. Kui seda eijuhtu, võib töötaja pöörduda oma nõudega Töövaidluskomisjoni. Kui tööandjal tõesti tööd ei ole, võib ta läbi viia koondamise, kuid tal ei ole õigust paluda töötajal omal soovil lahkuda. Kuni töö tekkimiseni on tööandja kohustatud maksma keskmist töötasu või ise töösuhte seoses koondamisega lõpetama. Kui töötaja on juba nõudnud keskmise töötasu maksmist perioodi eest, mil talle tööd ei antud, kuid tööandja seda nõuet ei täida ega vii sealjuures läbi koondamist, võib talle saata täiendava hoiatuse nõudega oma kohustused täita. Kui olukord ei muutu ka pärast seda, on töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda seoses tööandjapoolsete rikkumistega. Aluseks võivad olla töötasu maksmata jätmine ja töö tagamata jätmine. Sellisel töösuhte lõpetamisel on töötajal õigus nõuda tööandjalt hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
«Šeff ütles, et tahab minuga töösuhte lõpetada ja et alates järgmisest nädalast ei ole mul vaja enam tööle tulla. Ma ei ole sellega nõus, kuid ta on töötamise registrisse juba märkuse teinud, et ma ei tööta enam ettevõttes. Kas see on lubatav?» Töötajal on õigus vallandamine vaidlustada. Selleks peab ta 30 kalendripäeva jooksul alates teate kättesaamisest esitama Töövaidluskomisjonile avalduse vallandamise tühiseks tunnistamiseks. Kande tühistamine töötamise registris või töösuhte lõppemise kohta märke tegemine iseenesest ei tähenda lepingu lõppemist. Lepingu ülesütlemise alused ja kord on sätestated töölepingu seaduses. Selleks peab tööandja või töötaja saatma teisele poolele selgelt väljendatud ülesütlemisavalduse kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-posti teel.
Kaks kirjutame, kolm lahutame
«Meil kehtib boonuste süsteem, kuid lisatasu saada on praktiliselt võimatu – ülemus leiab pidevalt põhjuseid, et seda mitte välja maksta. Näiteks ütleb, et töötatud on liiga vähe tunde, vigade protsent on liiga kõrge või lihtsalt ei arvesta tehtud tööd. Kuidas sellises olukorras tegutseda?»
Kõigepealt on vaja välja selgitada, kas boonuse või lisatasu maksmise tingimused on tõesti kokku lepitud või on otsus nende maksmise kohta jäetud täielikult tööandja kaalutlusõiguseks. Kirjalikus töölepingus peavad olema märgitud palga suurus ning kui selles on pooled kokku leppinud, siis majandustulemustelt või tehingutelt makstav tasu ja selle arvutamise kord. Töötajal on õigus nõuda sellise tasu maksmist vaid juhul, kui see on lepingus ette nähtud, kusjuures pooled peavad olema selle maksmise konkreetsed tingimused selgelt kokku leppinud. Kui boonussüsteem on fikseeritud lepingus, selle lisas, palgajuhendis, palga arvestamise reeglites või muus töötajale teatavaks tehtud dokumendis ja need dokumendid sisaldavad mõõdetavaid kriteeriume, ei saa tööandja boonuse maksmisest meelevaldselt keelduda. Kui aga tingimused on sõnastatud liiga ebamääraselt, muutuvad pidevalt tagasiulatuvalt või tehtud töö eest tasumist arvestatakse läbipaistmatult, on see probleem. Töölepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel, mitte ühepoolselt. Soovitatav on küsida tööandjalt või vahetult juhilt kirjalikult selgitust:
millise dokumendi alusel boonust arvutatakse; millised olid selle saamise konkreetsed tingimused; milliseid andmeid arvestati arvutamisel; miks boonust ei makstud või seda vähendati. Samuti on otstarbekas täpsustada, kas need tingimused kehtestati enne vastava perioodi algust või muudeti neid hiljem. Kui töötajal on tabelid, vahetuste graafikud, töökvaliteedi näitajad, aruanded, mis kinnitavad töö tegemist, e-kirjad või sõnumid, tasub need säilitada. Kui selgub, et tööandja ei maksa boonust hoolimata sellest, et töötaja täitis kokkulepitud tingimused, võib seda käsitleda maksmata töötasuna. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat alates hetkest, mil see muutus sisenõutavaks. Enne vaidluse alustamist on mõistlik saata tööandjale kirjalik nõue palvega maksta boonus või lisatasu välja. Kui ta ei vasta või keeldub põhjendamatult kuuluvate summade maksmisest, võib töötaja pöörduda Töövaidluskomisjoni. Oluline on ka see, et tööandja ei tohi seada töötajat ebasoodsamasse olukorda selle tõttu, et viimane kaaitseb oma õigusi või nõuab talle kuuluva tasu väljamaksmist.
Kust lõpeb kontroll?
«Juht jälgib minu iga sammu: kirjutab isegi töövälisel ajal, nõuab üksikasjalikke aruandeid, võib rääkida järsult. Kaevata pole kellegile. Millised on minu õigused, kui leian, et selline ülemuse käitumine ületab piire?»
Töötaja ei ole kohustatud hoidma tööandjaga ühendust töövälisel ajal. Seetõttu on tal õigus teatada, et ta ei vasta vabal ajal tööülesannete täitmisega seotud sõnumitele ja kirjadele. See ei ole tema poolt rikkumine. Samal ajal on tööandjal tööajal õigus juhtida töötaja tegevust, seda korraldada ja kontrollida, kuna töösuhted eeldavad juhtimisele allumist ja tööandja kontrolli. See tähendab, et ta võib küsida infot kohustuste täitmise kohta, samuti nõuda aruandeid. Seetõttu ei saa väita, et iga nõue üksikasjaliku aruandluse järele on iseenesest ebaseaduslik. Suures osas on see hindamise küsimus, mis sõltub tegevuse iseloomust, täidetavast ametikohast, vastutuse mahust ning sellest, kas selline kontroll on tõesti vajalik ja mõistlik. Seejuures ei ole tööandja õigus kontrollile piiramatu. See tähendab, et kontroll ei tohi muutuda põhjendamatuks surveks, ebaproportsionaalseks mikromanagement’iks ega kahjustada töötaja tervist ja heaolu. Töösuhetes on pooled kohustatud järgima vastastikuse lojaalsuse põhimõtet. See tähendab, et nad peavad täitma oma kohustusi vastavalt seadusele ja lepingule, arvestama üksteise huvidega ning käituma üksteise suhtes viisakalt, lugupidavalt ja korrektselt. Kui töötaja leiab, et tööandja suhtlemisviis on lubamatu, on tal õigus teatada, et ta ei aktsepteeri sellist käitumist. Tööandja on kohustatud tagama töötingimused, mis vastavad tööohutuse ja töötervishoiu nõuetele, sealhulgas vaimsele tervisele ohutud tingimused. Seetõttu võib töötaja pöörduda tööandja poole, kirjeldades rikkumisi (kuupäevad, kellaajad, mida täpselt öeldi või tehti, võimalikud tunnistajad jne), määrata täiendava tähtaja, mille jooksul ta ootab, et tööandja korrigeerib oma suhtlusstiili, ning hoiatada võimalike tagajärgede eest, kui rikkumised jätkuvad. Näiteks võib üheks selliseks tagajärjeks olla töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt seoses tööandjapoolse kohustuste olulise rikkumisega. Selliseid pöördumisi võib saata korduvalt, märkides neis ära ka soovitud vastamise tähtaja. Kui tööandja ei muuda hoolimata pöördumistest oma käitumist, võib alluv töölepingu üles öelda ja nõuda tööandjalt hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (töölepingu seaduse § 100 lõige 4).
MÄRKUSEKS
Mida teha, kui… Kui töötaja avastas, et andmed töötamise registris on ebaõiged, on soovitatav tegutseda järgmiselt:
-
Pöörduda tööandja poole – vähemalt e-posti teel (soovitav on säilitada kirja koopia) palvega taastada kanne ja kanda sisse korrektsed andmed, mis vastavad tegelikele asjaoludele ja töölepingu seaduse nõuetele.
-
Kui tööandja keeldub kustutatud kannet taastamast, tuleb jätkata tööl käimist ja nõuda töö tagamist või ise tööleping üles öelda töölepingu seaduse § 85 lõike 1 alusel, hoiatades tööandjat 30 kalendripäeva ette. Kui ta tööd ei taga või takistab sellele juurdepääsu, on töötajal õigus tööleping ilma etteteatamistähtaega järgimata üles öelda töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel.
-
Kui vallandamisteade on kätte saadud, kuid kanne töötamise registris puudub, võib töötaja pöörduda Töövaidluskomisjoni nõuetega:
-
tuvastada töösuhte lõppemise fakt;
-
muuta kanne töötamise registris töövaidluskomisjoni otsuse alusel.
-
Töövaidluskomisjoni pöördumise asemel võib töötaja pöörduda kohtusse ja nõuda:
-
tuvastada töösuhte lõppemise fakt;
-
kohustada tööandjat tegema muudatusi töötamise registri kandesse.
-
Kui otsuse tegi Töövaidluskomisjon, siis pärast selle jõustumist saab komisjon ise teha vastavad muudatused töötamise registrisse. Kui aga otsuse tegi kohus ja tööandja ei ole kannet muutnud, tuleb jõustunud kohtuotsusega pöörduda Maksu- ja Tolliametisse, kes teeb registrisse muudatused otsuse alusel.
-
Maksuseaduste rikkumiste korral (näiteks töötasu maksmata jätmine või deklareerimata jätmine) võib teabe selle kohta saata Maksu- ja Tolliametile aadressil vihje@emta.ee. Teate esitamisel tuleb võimalikult täpselt märkida oletatava rikkumise asjaolud, selle toimepanemise periood ja koht, samuti andmed asjaomase isiku või ettevõtte kohta. Võimalusel tuleb märkida inimese ees- ja perekonnanimi, sünniaeg või isikukood, samuti ettevõtte nimi ja selle registrikood.
