Selle aasta 13. juulil jõustusid Eestis muudatused, mille eesmärk on muuta värbamisprotsess tööotsijatele avatumaks ja arusaadavamaks. Vastavad töölepingu seaduse muudatused võttis Riigikogu vastu 17. juunil. Seeläbi hakkab meie riik rakendama Euroopa palgaläbipaistvuse direktiivi sätteid. Kuidas uuendused muudavad harjumuspärast palgaläbirääkimist, mida tööandja tohib ja ei tohi nüüd teha ning kas tööotsijad tõesti võidavad sellest, uuris „MK-Estonia“.
Üks peamisi muudatusi puudutab töölevõtmist: tööandja on kohustatud enne tööintervjuud teavitama kandidaati tema palga suurusest või märkima summade vahemiku, mida töötaja võib sellel ametikohal oma töö eest saada.
Palga märkimine otse töökuulutuses ei ole kohustuslik. Kuid kui ettevõte ei ole seda teinud, tuleb need andmed eraldi teatavaks teha neile kandidaatidele, kes kutsutakse vestlusele. Teave tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vorm: näiteks e-posti või SMS-i teel.
Kui on märgitud niinimetatud „palgaaste/vahemik“, peab see olema realistlik ja põhinema selle ametikoha jaoks ette nähtud põhipalgal. Võimalikest preematest ja muudest lisatasudest teatama tööandja reeglina kohustatud ei ole.
Palgaläbirääkimised on endiselt kohased
Palk, mille suurus on ette teada, võtab tööotsijalt ära ühe peamise määramatuse: juba enne vestlust saab ta aru, kuivõrd pakkumine vastab tema ootustele ja kas kohtumisele tasub üldse aega raisata.
HR-eksperdi, karjäärikonsultandi ja agentuuri ProCareer asutaja Neli Kornfeldi sõnul lihtsustavad uued nõuded kandidaatide jaoks pigem läbirääkimisi.
Seejuures ei tasu märgitud summat või vahemikku võtta lõpliku hinnasildina, mille järel läbirääkimised on suletud.
„Mõistlik inimene saab aru, et vahemik võib olla pisut laiem, kuid mitte kaks korda,“ ütleb Kornfeld.
Teisisõnu jääb ruumi läbirääkimisteks, kuid need muutuvad sisulisemaks: kandidaat mõistab juba numbrite suurusjärku ja saab arutada, miks tema kogemus, kvalifikatsioon või lisaoskused võimaldavad pretendeerida pakutud raamistiku ülemisele piirile – või sellest pisut kõrgemale.
Eksperdi arvates on vähe tõenäoline, et uued reeglid muudavad värbamisprotsessi matemaatiliselt täpseks.
„Tööotsija jaoks tähendab see, et kuulutuse suurimat numbrit on mõistlikum võtta mitte lubadusena, vaid maksimumina, mis on kättesaadav kandidaadi väga hea sobivuse korral ettevõtte päringuga,“ märgib Kornfeld.
Ta selgitab, et tööandja sageli ei tea enne otsingu algust, millised kandidaadid reageerivad, kui palju neid tuleb ning kuivõrd nende kogemus ja omadused kattuvad ametikoha nõuetega. Seetõttu ei õnnestu raame ette kitsendada sugugi alati.
„Palgavahemiku kõrgemasse osasse sattumisest saavad rääkida need inimesed, kes sobivad täielikult kõigi selle töö, konkreetse positsiooni kriteeriumidega ja sobivad väga täpselt kõigi parameetrite poolest. Kui on absoluutselt täpne sobivus – on see ainus võimalik variant, kuidas saada palgamaksimumi,“ selgitab ekspert.
Eriti raske on piire ette kindlaks määrata väikestes ettevõtetes, kus puudub oma HR-osakond ja väljatöötatud tasustamissüsteem. Neli Kornfeldi kogemuse kohaselt sõltub värbamine seal palju rohkem konkreetsest olukorrast: kõigepealt vaatab ettevõte, keda üldse õnnestub leida, ja alles seejärel – mida sellele inimesele pakkuda saab.
Võrdne töö – võrdne tasu
Euroopa reformi üks eesmärke on võitlus naiste ja meeste põhjendamatu palgaerinevusega. Siiski kahtleb HR-ekspert, kas uued nõuded iseenesest suudavad seda probleemi lahendada.
Kornfeldi tähelepanekute kohaselt on suuremates ettevõtetes tasustamissüsteemid tavaliselt juba rohkem formaliseeritud: eksisteerivad HR-protseduurid ja kriteeriumid, mille alusel kandidaate hinnatakse. Seetõttu on ruumi suvaliseks palga määramiseks seal vähem.
Potentsiaalselt võib selliseid erinevusi eksperdi sõnul rohkem tekkida väikeettevõtluses, kus otsuseid tehakse individuaalses korras.
Seejuures hoiatab ekspert liiga sirgjoonelise ettekujutuse eest sellest, kuidas palgaline ebavõrdsus tekib.
„See ei toimu tasemel: vot nüüd tuleb minu juurde meeskandidaat ja naiskandidaat, nad on oskustelt absoluutselt ühesugused, kuid mina lihtsalt põhimõtte pärast annan mehele rohkem. Nii see ei toimu. Tegelikult ainult tundub, et värbajatel on miljon sobivat kandidaati. See ei ole nii,“ ütleb Kornfeld.
Tema sõnul tuleb tööandjal sageli valida mitte kahe praktiliselt identse pretendi vahel, vaid erineva kogemuse, oskuste, palgaootuste ja konkreetsele ametikohale vastavuse tasemega inimeste vahel. Seetõttu ei kõrvalda kohustus enne palk teatavaks teha veel kõiki tegureid, millest lõppkokkuvõttes kujuneb palgaerinevus.
Palgatingimuste formaliseerimine ei tähenda, et värbamisprotsessist kaob subjektiivsus. Neli Kornfeldi tähelepanekute kohaselt võivad eriti väikeettevõtetes juhil olla omad ettekujutused ideaalsest kandidaadist, kusjuures mitte kõiki neist ei öelda otsingu alguses välja ega ole need alati otseselt seotud inimese kutseomadustega.
„Kui mulle esimest korda kirjeldatakse ideaalset kandidaati, palun ma alati kohe nimetada kõik piirangud ja soovid, mis potentsiaalselt võivad tekkida. Minule kui värbajale on oluline mõista, millistest kriteeriumidest tööandja tegelikkuses juhindub,“ ütleb Kornfeld.
Aastatepikkuse töö jooksul on tal tulnud kokku puutuda ettevõttejuhtide erinevate eelistustega. Nagu ekspert räägib, püüab personalivaliku spetsialist alati veenda tellijat mitte praakima inimest välja formaalse tunnuse järgi, vaid eelkõige hindama tema kutseomadusi.
„Kui ma kuulen mingit põhjendamatut piirangut, siis üritan tööandjat ümber veenda. Näiteks pakun ikkagi vaadata head kandidaati, isegi kui algselt ei vastanud ta ettevõtte juhi mingitele subjektiivsetele vaadetele,“ märgib Kornfeld.
Seetõttu oleks eksperdi arvates liiga optimistlik loota, et vaid uued normid vabastavad tööturu automaatselt eelarvamustest.
Seadus suudab kehtestada ühtsed raamid ja muuta tööandjate otsused läbipaistvamaks, kuid inimlikku tegurit värbamisel täielikult välistada on võimatu.
Varasemast palgast ärge lausuge sõnagi
Muudatused toovad sisse ka keelu küsida kandidaadilt, kui palju ta teenib või teenis varasemas töökohas.
Neli Kornfeld ütleb, et professionaalses värbamises ei mänginud see teave ka varem otsustavat rolli, probleem on sageli mujal – tihti ei suuda tööotsija ise selgelt sõnastada, millist tasu ta oma töö eest ootab.
„Miks peaks mind kui värbajat huvitama, kui palju inimene varem sai? Mind huvitab, kui palju ta praegu tahab. Kuid mure on selles, et kandidaadid ise ei tea vastust sellele küsimusele, tulevad ettevalmistamatult,“ kurdab Kornfeld. „Mul tuleb sõna otseses mõttes tema soove välja meelitada: algab – praegu teenin nii palju, kümme aastat tagasi teenisin nii palju… A mul on vaja numbrit või vähemalt aktsepteeritavat vahemikku.“
Nagu ekspert märgib, ei ole selles kontekstis õiget ega valet vastust, kuid tööotsijatel peaks olema ettekujutus, kui palju sarnastel ametikohtadel makstakse.
„Tuleb mõista, et see on tööturg, kus üks ostab, teine müüb. Inimesed ei tööta tasuta. Ei ole mõtet summat madalamaks teha, sest tööandja ülesanne on valida õige inimene. A kandidaadi ülesanne on leida enda jaoks hea töökoht, mitte müüa ennast mis tahes hinnaga. Teine asi on see, et tõesti on praegu üsna palju inimesi, kes ei leia väga pikka aega tööd erinevatel põhjustel.“
Veel üks muudatus puudutab juba töötavaid inimesi. Tööandjal ei ole õigust keelata töötajal avaldada oma palga suurust. Keelatud on nii vastavad lepingupunktid kui ka muud viisid piirata töötajat oma palga avaldamisel.
Ekspert hindab seda uuendust positiivselt: „Perspektiivis lihtsustab selline läbipaistvus värbamisprotsessi ja vähendab ebasobivate kandidaatide hulka, kes ei vasta ettevõtte nõuetele.“
Boonused ja hüved
Sageli selguvad lõplikud tasustamistingimused alles tööandjaga suhtlemise käigus ning juhtub, että märgitud summa taga peitub mitte vähe täiendavaid nüansse. Milliseid küsimusi tasustamise kohta peaks kandidaat tööintervjuul küsima?
Kõik sõltub positsioonist, millele inimene pretendeerib, leiab Neli Kornfeld:
„Lihtsatel ametikohtadel, kus palk on valikul peamine tegur ja motivaator, peavad tasustamistingimused olema algusest peale maksimaalselt arusaadavad. Tööandjal tasub kohe selgelt summa ära märkida. Siis ei teki kandidaadil lahknevusi ootuste ja reaalsuse vahel. Kui aga räägime kitsastest spetsialistidest, ei soovitaks ma tööotsijal kiirustada ise palgateemat tõstatama. Parem on anda värbajale võimalus teha seda esimesena. Adekvaatne värbaja selgitab palgaootused ikkagi üsna kiiresti välja: ei ole mõtet pidada pikki läbirääkimisi inimesega, kes tahab näiteks 5000 eurot kätte, kui ettevõtte eelarve on 3000 eurot.“
Kõige keerulisem küsimus – kuidas hinnata oma „turuväärtust“?
Ekspert märgib: enne uue koha otsimist on väga kasulik teha oma uuring.
„Eriti oluline on see spetsialistidele,“ leiab Kornfeld. „Mina soovitan alati kõigepealt uurida tööturu statistikat, kuid meeles pidada, et see näitab keskmistatud väärtusi. Tasub koguda teavet erinevatest allikatest: vaadata töökuulutusi, otsida andmeid internetist, küsida tuttavatelt. Muidugi teatab vähesed täpse summa, mida saab, kuid järk-järgult saab luua ettekujutuse sellest, kui palju pakutakse analoogsetel ametikohtadel erinevates ettevõtetes.“
Ekspert soovitab samuti tunda huvi töökuulutuste vastu mitte ainult siis, kui uut kohta on juba kiiresti vaja. Tema arvates on kasulik aeg-ajalt vaadata pakkumisi ja runsata kasvõi tööintervjuudel.
„Kui spetsialist töötab 20 aastat ühes ettevõttes ja kogu selle aja jooksul lisati talle tinglikult 3%, ei pruugi ta üldse ette kujutada, kui palju täna ollakse valmis maksma tema kompetentside eest. Tulemusena nimetab ta esimesel intervjuul summa, mis on märgatavalt madalam sellest, millele ta võiks loota,“ selgitab Neli Kornfeld. „Ja siin töötab juba psühholoogiline tegur: jäädes pikalt värbamisprotsessist eemale, võib spetsialist ennast lihtsalt alahinnata.“
Aga kui tööpakkumine on juba saadud, siis tuleb selgitada kõik detailid.
„Siis,“ soovitab ekspert, „tuleb küsida, milline palga osa on fikseeritud, milline muutuv, kuidas ja millal makstakse boonust, millest sõltub selle suurus, millised on täiendavad soodustused ja tingimused ning nii edasi. Kõike seda on vaja selgelt mõista enne, kui nõustuda ja tööle asuda.“
Karid
Sagedane küsimus – mida teha, kui enne tööintervjuud nimetati üks summa, aga vestluse käigus selgub, et tegelik palk on madalam või sõltub paljudest lisatingimustest?
„Esiteks tasub selgitada, miks tingimused muutusid,“ soovitab Kornfeld. „Võimalik, et tööandjal on mingi selgitus, kuigi minu meelest peaks põhipalk olema märgitud kohe – või peavad olema eelnevalt kokku lepitud lisatingimused.“
Kas läbirääkimisi jatkata, sõltub tööotsija enda olukorrast.
„Kui tööd on vaja kiiresti ja võimalust valida ei ole, nõustub inimene võimalusel ka selliste tingimustega. Kuid kui valik on olemas, mõtleksin ma hoolega järele, kas tasub sellisesse organisatsiooni minna. Kui juba esimesel etapil tegutseb tööandja läbipaistmatult ja tegelikud tingimused erinevad esitatutest, tekib küsimus: mida oodata edaspidi?“ leiab ekspert.
Nagu Neli Kornfeld märgib, kehtib seadus juba üle kuu aja, kuid endiselt jääb tohutu hulk töökuulutusi, mille puhul kandidaat kuni intervjuuni ei tea tööandja kavatsusi tasustamise osas.
„Ma näen seda olukorda erinevatest külgedest – nii värbajana kui ka tööotsijate kogemuse kaudu, kellega töötan. Ja kuulen regulaarselt klientidelt, kes otsivad tööd, et enne tööintervjuud ei teatata neile palga suurust. Üks asi, et seda ei ole märgitud kuulutuses endas – seadus seda ei nõuagi. Kuid enne intervjuud peab kandidaat selle teabe kätte saama. Praktikas aga tihti ei ole seda ei kuulutuses ega kohtumise kutsese. Tulemusena läheb inimene endiselt tööintervjuule, teadmata, millise summaga ta saab arvestada,“ lõpetab ekspert.
KOMMENTAAR
Kuidas hakkab toimuma kontroll uute reeglite täitmise üle?
Helen Talalaev,
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi soolise võrdõiguslikkuse poliitika osakonna juhataja
Ühelt poolt hindame muudatuste tõhusust tagasiside põhjal meie partneritelt selles valdkonnas – Tööinspektsioonilt, tööandjate katusorganisatsioonidelt, personalijuhtimise valdkonna organisatsioonidelt, samuti strateegilistelt partneritelt, kes tegutsevad mittetulundusühingutena.
Teiselt poolt viiakse peagi läbi juba seitsmes monitooring, mis võimaldab saada ülevaate Eesti elanike hoiakutest, kogemustest ja käitumisest erinevates valdkondades, mis on olulised soolise võrdõiguslikkuse seisukohast. Uuringu raames uurime üksikasjalikumalt ka inimeste kogemusi seoses töötasuga. Tulemused avaldatakse 2027. aasta teises pooles.
Direktiivis ette nähtud kohustusi, mis nõuavad tööandjatelt kõige suuremas mahus lisatööd, ei ole veel Eesti seadusandlusesse üle võetud.
Peamiselt on jutt üksikasjaliku palgastruktuuri loomisest, regulaarsest soolise palgalõhe aruandlusest suurematele tööandjatele ning sellega seotud selgituste esitamise kohustustest.
Foto: magnific.com
Kolm küsimust Tööinspektsiooni esindajatele
- Mida saab tööotsija ette võtta, kui tööintervjuul pakutakse talle palka, mis on madalam kutsese märgitud summast või palgavahemikust? Kas seda saab pidada seaduse rikkumiseks?
Muudatuste eesmärk on tagada läbipaistvad ja teadlikud palgaläbirääkimised. Kui kandidaat teab pakutaval ametikohal tavalist palgataset või selle vahemikku, saab ta paremini läbirääkimisteks ette valmistuda ja hinnata, kas tema jaoks on mõtet vestlusel osaleda. Sel viisil säästavad aega nii tööandja kui ka tööotsija.
Nõue laieneb kõigile värbamisviisidele, sealhulgas kandidaatide sihtotsingule ja töötajate valikule organisatsiooni sees. See aitab võrdsustada tööandja ja tööotsija läbirääkimispositsioone ning tagada kandidaadile reaalne võimalus pidada palgaläbirääkimisi.
Märgitud palk või selle vahemik ei ole tingimata lõplikud. See tähendab, et näiteks värbamisprotsessis võib selguda, et on olemas objektiivsed ja sooliselt neutraalsed asjaolud, mille tõttu palk peab erinema algselt märgitud summast. Seejuures on oluline, et ühele ja samale tööle kandideerijatele esitataks ühesugust teavet – see on vajalik avatud palgaläbirääkimiste tagamiseks.
2. Milline vastutus on ette nähtud tööandjale uute nõuete rikkumise eest, näiteks kui ta ei teata kandidaadile palga suurust enne tööintervjuud või küsib tema praeguse või varasema palga kohta?
Töölepingu seadusesse ei lisatud väärteokoosseisu, mis tähendab, et Tööinspektsiooni järelevalve raames ei saa tööandjat niinimetatud vastutusele võtta.
Siiski selgitame tööandjatele ja nõuame neilt vajaliku teabe esitamist palga või selle vahemiku kohta kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Võimalike rikkumiste teadetele ja kaebustele reageerime tavapärases korras.
3. Kas uued nõuded kehtivad ainult töölepinguga vormistatud suhtele või ka töövõtu- ja käsunduslepingutele?
Uued nõuded kehtivad ainult inimestele, kes töötavad töölepingu alusel, ehk kes on töösuhetes.
Isikutele, kes osutavad teenuseid töövõtulepingu või käsunduslepingu alusel, need reeglid ei laiene.
TEADMISEKS
Mida ütlevad töösuhete spetsialistid?
Ametiühinguorganisatsioonide esindajad võtsid uued nõuded vastu positiivselt, kuid peavad neid vaid esimeseks sammuks tegeliku palgaläbirääkimiste läbipaistvuse poole.
Nagu teatas portaalile ERR Eesti Ametiühingute Keskliidu esimees Kaia Vask, ei piisa praegustest muudatustest palgalise ebavõrdsuse probleemi lahendamiseks.
Järgmiseks sammuks peaksid tema sõnul saama arusaadavad palgakujunduse süsteemid ning regulaarne analüüs mitte ainult põhipalga, vaid ka preemiate, soodustuste ja muude väljamaksete osas.
Sarnasel seisukohal on ka riikliku lepitaja nõunik Harri Taliga.
Nagu ta rääkis portaalile ERR, ei seisne Euroopa direktiivi mõte mitte niivõrd konkreetse palgasumma avaldamises, kuivõrd kogu tasustamissüsteemi läbipaistvuses.
Tööandja peab hindama töö väärtust ühtsete, sooliselt neutraalsete kriteeriumide alusel – võttes arvesse oskusi, pingutusi, vastutust ja töötingimusi.
Taliga arvates toob direktiivi osaline rakendamine töötajatele kasu, kuid iseenesest vaevalt vähendab oluliselt meeste ja naiste palgalõhet. Selleks on vaja analüüsida erinevuste põhjuseid ja võtta tarvitusele konkreetseid meetmeid, mitte loota, et probleem aja jooksul ise kaob.
