С 13 июля в Эстонии вступили в силу поправки к Закону о трудовом договоре: работодатели теперь обязаны заранее указывать зарплату в вакансии, не могут интересоваться прежним заработком кандидата и запрещать сотрудникам обсуждать оплату труда. На самые распространенные вопросы читателей «МК-Эстонии» отвечают специалисты Трудовой инспекции.
Как пишут СМИ, профсоюзы приветствуют последние изменения, но напоминают: прозрачность зарплат – лишь одна из многих проблем в сфере трудовых отношений. Работники по-прежнему сталкиваются с незаконными увольнениями, давлением со стороны руководства, отказом в выплатах и другими спорными ситуациями.
Срочное-бессрочное
«Много лет я работал в компании по бессрочному трудовому договору. После того, как я вышел на пенсию, начальник предложил мне перейти на срочный контракт сроком на один год – якобы из-за нехватки средств. Ведь у меня же, дескать, есть пенсия… Имеет ли он на это право?»
Работодатель не вправе изменить действующие бессрочные трудовые отношения на срочные только потому, что работник вышел на пенсию.
По общему правилу трудовой договор заключают на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии уважительной причины, обусловленной временным характером работы, например – при временном увеличении объема работ, выполнении сезонных работ или замещении временно отсутствующего сотрудника. Если срочный договор заключен с нарушением закона, он считается бессрочным с самого начала.
Финансовые трудности могут в отдельных случаях служить основанием для реорганизации работы или даже сокращения штата, однако они не дают права работодателю автоматически заменить бессрочный трудовой договор – срочным на один год. Если работа не носит временного характера и речь по-прежнему идет о той же постоянной занятости, то и трудовые отношения должны оставаться бессрочными.
Условия трудового договора, включая срок его действия, могут быть изменены только по соглашению сторон. Это означает, что работодатель не может в одностороннем порядке обязать сотрудника перейти с бессрочного договора на срочный. Если работник не желает такого изменения, он не обязан на него соглашаться.
Работодатель обязан соблюдать принцип равного обращения и не вправе ставить работника в менее благоприятное положение. Если же наниматель все-таки намерен прекратить существующие трудовые отношения, он должен использовать предусмотренное законом основание. Если причиной действительно является прекращение работы или устойчивое сокращение объема работ, может идти речь о сокращении штата.
Эйджизм
«Я – активный пенсионер и ищу подработку. На собеседовании мне прямо сказали, что нужен «молодой сотрудник», хотя мой опыт полностью соответствует требованиям. Считается ли такой отказ по возрасту дискриминацией?»
Если человеку отказали в приеме на работу из-за возраста, это может быть дискриминацией.
Работодатель обязан защищать сотрудников от дискриминации и соблюдать принцип равного обращения. Возраст относится к числу признаков, по которым неравное обращение в сфере труда не допускается.
В описанной ситуации решение работодателя могло быть основано на возрасте кандидата, а не на необходимых для должности навыках и опыте. Такое обоснование, как правило, недопустимо.
Работодатель вправе выбирать между кандидатами исходя из их соответствия должности, навыков, квалификации и других обстоятельств, связанных с выполнением обязанностей, но не исключительно по причине возраста.
Кроме того, уже на стадии преддоговорных переговоров и во время собеседования работодатель не вправе запрашивать сведения, в отношении которых у него отсутствует законный интерес. Если возраст объективно не имеет решающего значения для выполнения конкретной работы, он не должен становиться основанием для решения о приеме на работу.
Больничный и увольнение
«Я заболел и оформил больничный, но руководитель требует, чтобы я все равно работал из дома, объясняя это тем, что больше некому работать и что я подвожу весь коллектив. Это вызывает у меня стресс, но состояние здоровья сейчас не позволяет работать. Как правильно общаться с работодателем, чтобы не создать себе проблем?»
Если у сотрудника открыт больничный лист и состояние здоровья не позволяет ему трудиться, он не должен выполнять обязанности из дома по требованию работодателя. Цель больничного – восстановление здоровья.
Действующее законодательство допускает работу во время больничного только при соблюдении определенных условий. Для этого необходимо письменное соглашение между сотрудником и нанимателем. Кроме того, это возможно лишь в том случае, если с начала освобождения от выполнения трудовых или служебных обязанностей, указанного в больничном листе, прошло более 30 календарных дней, а само освобождение длится не менее 60 календарных дней.
Если работодатель не может обеспечить условия труда, соответствующие состоянию здоровья работника, работать во время больничного нельзя.
Таким образом, если вы находитесь на обычном больничном и не заключали отдельного письменного соглашения о работе во время больничного, будет правильно спокойно и письменно сообщить работодателю, что по состоянию здоровья вы не можете выполнять обязанности.
Рекомендуется вести такое общение именно в форме, позволяющей воспроизвести его в письменном виде, например, по электронной почте, чтобы впоследствии можно было подтвердить содержание переписки.
Работодатель не вправе ставить работника в менее благоприятное положение из-за того, что тот пользуется своими правами или обращает внимание на их нарушение.
Это означает, что он не должен упрекать сотрудника или оказывать на него давление только потому, что тот реализует свое право находиться на больничном.
Кроме того, работодатель обязан обеспечить условия труда: психосоциальные факторы рабочей среды не должны причинять вред здоровью работника, а наниматель обязан предотвращать производственный стресс и иные негативные воздействия на психическое здоровье.
Поэтому недопустимо оказывать на работника во время болезни давление, вызывая у него чувство вины, или ставить его в ситуацию, которая ухудшает его самочувствие.
«Я подал заявление об увольнении, но одновременно ушел на больничный. Работодатель говорит, что я обязательно должен закрыть его до последнего дня на службе. Нужно ли это делать при увольнении или больничный может продолжаться и после прекращения договора?»
Договор прекращают на основании и в дату, указанные в заявлении об увольнении, независимо от того, находится сотрудник к этому моменту на больничном или нет.
Специально закрывать его в связи с увольнением не требуется.
Решение о продолжительности листа нетрудоспособности принимает врач.
Таким образом, возможна ситуация, когда договор уже прекращен, а больничный еще продолжается. В этом случае Касса здоровья выплачивает пособие по временной нетрудоспособности до его окончания.
Когда договор – не указ
«Из-за отсутствия работы начальник отправил меня домой на неопределенный срок. Меня не сократили, я по-прежнему числюсь в компании. Что мне следует знать в такой ситуации, чтобы мои права не были нарушены?»
Сотрудник обязан выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, а работодатель – предоставлять эту работу в согласованном объеме. Таким образом, если между сторонами заключено соглашение, сотрудник должен требовать предоставления работы, а работодатель обязан обеспечить его работой в объеме, предусмотренном договором.
Работодатель обязан выплачивать сотруднику, который трудоспособен и готов выполнять свои обязанности, среднюю зарплату и в тех случаях, когда тот не работает, потому что наниматель не предоставил ему работу, не выполнил необходимых действий для ее организации либо иным образом задержал приемку выполненной работы. Исключение составляет случай, когда работа не была предоставлена по вине самого сотрудника.
Таким образом, если из-за отсутствия работы наниматель не обеспечивает работнику предусмотренную договором нагрузку, он обязан выплатить ему среднюю заработную плату за часы, которые тот должен был отработать, но был вынужден провести дома.
Следовательно, работник не обязан использовать ежегодный отпуск, отпуск по уходу за ребенком или брать отпуск без сохранения заработной платы. Он вправе требовать предоставления работы, а если работодатель не может ее предоставить, то обязан выплачивать среднюю зарплату. Если этого не происходит, работник может обратиться со своим требованием в Комиссию по трудовым спорам.
Если у нанимателя действительно нет работы, он может провести сокращение штата, но не вправе просить сотрудника уволиться по собственному желанию. До появления работы работодатель обязан выплачивать среднюю зарплату либо самостоятельно прекратить трудовые отношения в связи с сокращением.
Если работник уже потребовал выплатить среднюю зарплату за период, когда работу ему не предоставляли, но работодатель не выполняет это требование и при этом не проводит сокращение, ему можно направить дополнительное предупреждение с требованием исполнить свои обязанности.
Если и после этого ситуация не изменится, работник вправе расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке в связи с нарушениями со стороны работодателя. Основаниями могут служить невыплата зарплаты и непредоставление работы.
При таком прекращении трудовых отношений работник вправе потребовать от работодателя компенсацию в размере среднего заработка за три месяца.
«Шеф сказал, что хочет прекратить со мной трудовые отношения и что со следующей недели мне больше не нужно выходить на работу. Я с этим не согласен, однако он уже отметил в Регистре занятости, что я больше не работаю в компании. Допустимо ли это?»
Сотрудник вправе оспорить увольнение. Для этого он должен в течение 30 календарных дней с момента получения уведомления подать в Комиссию по трудовым спорам заявление о признании увольнения недействительным.
Само по себе аннулирование записи в Регистре занятости или внесение отметки о прекращении трудовых отношений не означает их прекращения. Основания и порядок расторжения договора установлены Законом о трудовом договоре. Для этого работодатель или сотрудник должны направить другой стороне ясно выраженное заявление об увольнении в форме, позволяющей воспроизвести его в письменном виде, например – по электронной почте.
Два пишем, три вычитаем
«У нас действует система бонусов, но получить дополнительное вознаграждение практически невозможно – начальник постоянно находит причины, чтобы его не выплачивать. Например, говорит, что отработано слишком мало часов, слишком высокий процент ошибок или просто не учитывает выполненную работу. Как действовать в такой ситуации?»
В первую очередь необходимо выяснить, действительно ли условия выплаты бонуса или дополнительного вознаграждения согласованы либо решение об их выплате полностью оставлено на усмотрение работодателя.
В письменном трудовом договоре должны быть указаны размер зарплаты, а также, если это согласовано сторонами, – вознаграждение, выплачиваемое по результатам хоздеятельности или совершенных сделок, и порядок его расчета.
Сотрудник вправе требовать выплату такого вознаграждения только в том случае, если это предусмотрено договором, при этом стороны должны четко согласовать конкретные условия его выплаты.
Если система бонусов закреплена в контракте, приложении к нему, положении об оплате труда, правилах начисления зарплаты или ином документе, доведенном до сведения работника, и в этих документах содержатся измеримые критерии, наниматель не может произвольно отказаться от выплаты бонуса.
Если же условия сформулированы слишком расплывчато, постоянно меняются задним числом или плату за выполненную работу учитывают непрозрачно, это – проблема. Условия, согласованные в трудовом договоре, могут быть изменены только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке.
Рекомендуется письменно попросить работодателя или непосредственного руководителя разъяснить:
- на основании какого документа рассчитывается бонус;
- каковы были конкретные условия его получения;
- какие данные были учтены при расчете;
- почему бонус не выплатили либо уменьшили.
Также целесообразно уточнить, были ли эти условия установлены до начала соответствующего периода или их изменили позднее.
Если у работника есть таблицы, графики смен, показатели качества работы, отчеты, подтверждающие выполнение работы, электронные письма или сообщения, их стоит сохранить.
Если выяснится, что работодатель не выплачивает бонус, несмотря на то что сотрудник выполнил согласованные условия, это можно рассматривать как невыплаченную зарплату.
Срок предъявления требования о выплате зарплаты составляет три года с момента, когда она стала подлежащей выплате.
До начала спора разумно направить работодателю письменное требование с просьбой выплатить бонус или дополнительное вознаграждение.
Если он не отвечает или необоснованно отказывается выплачивать причитающуюся сумму, сотрудник может обратиться в Комиссию по трудовым спорам.
Важно также, что наниматель не вправе ставить работника в менее благоприятное положение из-за того, что тот отстаивает свои права или требует выплаты причитающегося ему вознаграждения.
Где кончается контроль?
«Руководитель отслеживает каждый мой шаг: пишет даже в нерабочее время, требует подробные отчеты, может разговаривать резко. Пожаловаться некому. Какие у меня есть права, если я считаю, что такое поведение начальника переходит границы?»
Сотрудник не обязан поддерживать связь с работодателем в нерабочее время. Поэтому он вправе сообщить, что в свободное от работы время не будет отвечать на сообщения и письма, связанные с выполнением служебных обязанностей. Это – не нарушение с его стороны.
В то же время в рабочее время работодатель вправе руководить деятельностью сотрудника, организовывать и контролировать ее, поскольку трудовые отношения предполагают подчинение руководству и контроль работодателя. Это означает, что он может запрашивать информацию о выполнении обязанностей, а также требовать отчеты.
Поэтому нельзя утверждать, что любое требование о подробной отчетности само по себе – незаконно. Во многом это – вопрос оценки, который зависит от характера деятельности, занимаемой должности, объема ответственности, а также от того, действительно ли такой контроль необходим и разумен.
При этом право работодателя на контроль не безгранично. Это означает, что контроль не должен превращаться в необоснованное давление, несоразмерный микроменеджмент или причинять вред здоровью и благополучию сотрудника.
В трудовых отношениях стороны обязаны соблюдать принцип взаимной лояльности. Это означает, что они должны исполнять свои обязанности в соответствии с законом и договором, учитывать интересы друг друга, а также вести себя по отношению друг к другу вежливо, уважительно и корректно.
Если работник считает, что манера общения работодателя – недопустима, он вправе сообщить, что не приемлет такого поведения. Работодатель обязан обеспечить условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и техники безопасности, включая условия, безопасные для психического здоровья.
Поэтому работник может обратиться к работодателю, описав нарушения (даты, время, что именно было сказано или сделано, возможных свидетелей и т. д.), установить дополнительный срок, в течение которого он ожидает, что работодатель скорректирует свой стиль общения, а также предупредить о возможных последствиях, если нарушения продолжатся.
Например, одним из таких последствий может стать расторжение трудового договора работником в чрезвычайном порядке в связи с существенным нарушением обязанностей со стороны работодателя. Такие обращения можно направлять неоднократно, указывая в них также желаемый срок для получения ответа.
Если, несмотря на обращения, работодатель не изменит свое поведение, подчиненный может расторгнуть трудовой договор и потребовать от работодателя компенсацию в размере среднего заработка за три месяца (часть 4 статьи 100 Закона о трудовом договоре).
НА ЗАМЕТКУ
Что делать, если…
Если работник обнаружил, что сведения в Регистре занятости – некорректны, рекомендуется действовать следующим образом:
- Обратиться к работодателю – как минимум по электронной почте (желательно сохранить копию письма) с просьбой восстановить запись и внести корректные сведения, соответствующие фактическим обстоятельствам и требованиям Закона о трудовом договоре.
- Если работодатель отказывается восстановить удаленную запись, следует продолжать выходить на работу и требовать ее предоставления либо самостоятельно расторгнуть трудовой договор на основании части 1 статьи 85 Закона о трудовом договоре, предупредив работодателя за 30 календарных дней. Если он не предоставляет работу или препятствует допуску к ней, сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения срока предварительного уведомления на основании части 2 статьи 91 Закона о трудовом договоре.
- Если уведомление об увольнении получено, но запись в Регистре занятости отсутствует, работник может обратиться в Комиссию по трудовым спорам с требованиями:
- установить факт прекращения трудовых отношений;
- изменить запись в Регистре занятости на основании решения комиссии по трудовым спорам.
- Вместо обращения в Комиссию по трудовым спорам работник может обратиться в суд и потребовать:
- установить факт прекращения трудовых отношений;
- обязать работодателя внести изменения в запись в Регистре занятости.
- Если решение вынесла Комиссия по трудовым спорам, то после его вступления в законную силу комиссия может самостоятельно внести соответствующие изменения в Регистр занятости. Если же решение принял суд, а работодатель не изменил запись, с вступившим в силу судебным постановлением следует обратиться в Налогово-таможенный департамент, который внесет изменения в регистр на основании решения.
- Если имеются нарушения налогового законодательства (например, невыплата или недекларирование заработной платы), информацию об этом можно направить в Налогово-таможенный департамент по адресу vihje@emta.ee
При подаче сообщения нужно как можно точнее указать обстоятельства предполагаемого нарушения, период и место его совершения, а также сведения о причастном лице или компании. По возможности следует указать имя, фамилию, дату рождения или личный код человека, а также название компании и ее регистрационный код.
