Norstati viimastest küsitlustest selgub, et kolmandik Eesti töötajatest kuuleb juhtkonnalt tänusõnu vaid kord aastas või isegi harvemini ning oma tööandjaga on rahul vaid umbes neljandik. Seejuures räägivad töötajad üha sagedamini tähelepanu ja toetuse puudumisest töökohal. Tundub aga, et õiguste ja kohustustega seotud vaidlusküsimused ei lõpe vist kunagi.
Kas vanuse tõttu tohib vallandada? Kas pärast pensionile jäämist on palga vähendamine seaduslik? Kas proovipäeva eest peab maksma ja kus kulgeb piir tavaliste töökorralduste ja kuritarvitamise vahel? Neid ja teisi olukordi kommenteerivad MK-Estonia palvel Tööinspektsiooni esindajad.
Eakatele siin kohta ei ole
„Olen pensionil, kuid töötan endiselt samas ettevõttes. Hiljuti vihjas tööandja, et „pensionärid peaksid noortele ruumi tegema“ ja tegi mulle ettepaneku omal soovil lahkuda. Kas töötajat võib vallandada üksnes seetõttu, et ta on jõudnud pensioniikka?“
Töölepingu seaduse kohaselt saab töösuhte ühepoolselt lõpetada üksnes seaduses lubatud alusel, nende hulgas ei ole töösuhte lõppemist seetõttu, et töötaja on pensionieas. Seega vastus on, et tööandja ei saa töötajat “vallandada” üksnes vanuse tõttu..
Juhul kui tööandja ütleb töötajaga töölepingu üles üksnes töötaja vanuse tõttu, on tegemist eelduslikult diskrimineerimisega vanuse tõttu, ent tööandja kohustus on töötajaid hoopiski diskrimineerimise eest kaitsta.
Sellisel juhul on töötajal võimalik ülesütlemine vaidlustada ning pöörduda abi saamiseks lisaks Tööinspektsioonile ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole.
„Pärast pensionile jäämist pakuti mulle uut lepingut väiksema palgaga – põhjendusega, et saan nüüd pensioni. Kas sel põhjusel on seaduslik palka vähendada?“
Töölepingu olulisi tingimusi, s.h töötasu, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel.
Seega võib tööandja küll teha töötajale ettepaneku näiteks töökoormuse ja -tasu vähendamiseks, ent töötajal on õigus nõuda, et tööleping jätkuks senistel tingimustel ehk keelduda tööandja ettepanekust või teha tööandjale vastupakkumine, millisel juhul ta oleks tööandja ettepanekuga nõus.
„Tööl algasid koondamised ja juht ütles, et esimesena koondatakse pensionärid, sest neil on nn „turvapadi“. Kas tööandja võib pensioniealiste töötajatega nii käituda?“
Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada.
Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd ja võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi.
Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate töötajate hulgast tuleb eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad.
Samas võib ka töötajate esindaja või alla kolmeaastast last kasvatava vanema koondada olukorras, kus teisi sarnast tööd tegevaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole.
Tööandja ei tohi koondada rasedat, töötajat, kellel on õigus saada emapuhkust, töötajat, kes kasutab isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust.
Erandina võib nimetatud töötajaid koondada tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti korral, kui tööandja tegevus lõpeb või pankroti raugemisel. Sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset.
Koondamisel ei tohi tööandja eelistada just pensioniealiste töötajate koondamist üksnes põhjusel, et nad on pensionärid. Vanuse alusel diskrimineerimine on keelatud muu hulgas töölepingu ülesütlemisel.
Seega kui töötajate valik koondamiseks tehakse selle järgi, kes on pensioniealine, on tegemist tõenäoliselt vanuselise diskrimineerimisega.
See tähendab, et tööandja peab lähtuma objektiivsetest asjaoludest, näiteks sellest, milline töö reaalselt ära langeb, millised on töötajate tööülesanded, oskused, kvalifikatsioon ja ettevõtte tegelik töökorralduslik vajadus. Ainuüksi asjaolu, et inimene saab vanaduspensioni, ei anna alust teda esimesena koondada.
Enne tööle asumist
„Nägin ühe kohviku tööpakkumist ja kandideerisin. Mind kutsuti „proovipäevale“ – töötasin peaaegu täispika vahetuse: võtsin vastu tellimusi, koristasin, suhtlesin klientidega. Päeva lõpus öeldi, et „ei sobinud“ ja midagi ei makstud – öeldi, et see oli lihtsalt test. Kas tööandja peab sellise proovipäeva eest maksma, kui ma tegin tegelikult tööd?“
Töölepingu seadus ei sätesta nn tasuta proovipäeva. Kui tehakse tööd, tuleb selle eest maksta tasu.
Kui proovipäeval täidetakse reaalseid tööülesandeid, näiteks teenindatakse kliente või tehakse muud tavapärast tööd, on tegemist töö tegemisega ning tööandjal ei ole õigust nõuda selle tasuta tegemist.
Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, on tegemist töölepinguga. Tööleping tuleb üldreeglina sõlmida kirjalikult, kuid sealjuures võib kirjaliku vorminõude jätta kohaldamata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat.
Kirjelduse põhjal tegi töötaja tööandja juures reaalselt tööd terve töövahetuse ning seetõttu on õigus selle töö eest tasu saada. Kui tasu suuruses eraldi kokku ei lepitud, tuleb hinnata, milline tasu oli mõistlik või milline tasu selle töö eest tavapäraselt makstakse.
Lisaks tuleb arvestada et Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta.
Seega on kirjeldatud olukorras põhjendatud nõuda tööandjalt tasu tehtud töö eest. Kui tööandja jätkuvalt ei vasta ega maksa, saab nõude esitada kas kohtusse või töövaidluskomisjoni.
Vaatamata sellele, et tööleping on suuline, on töölepingut võimalik ühepoolelt üles öelda ainult kirjaliku ülesütlemisavaldusega. Sellises avalduses on vajalik märkida töölepingu ülesütlemise alus, järgida seadusest tulenevat etteteatamistähtaega ning märkida ära töölepingu lõppemise kuupäev.
Juhul, kui Teie ega ka Teie tööandja ei ole esitanud/saatnud kirjalikku ülesütlemisavaldust ning tööandja ja töötaja ei ole ka poolte kokkuleppel suuliselt töölepingut lõpetanud, on töösuhe kehtiv.
„Soovin asuda tööle lattu, kus on tõstukid ja rasked kaubad. Tööandja ütleb, et kõik õpetatakse kohapeal selgeks, kuid üksikasju ei selgita. Mille kohta on mul õigus enne lepingu allkirjastamist küsida, kui töö võib olla seotud terviseriskidega?“
Juba enne töölepingu sõlmimist on mõistlik pidada läbirääkimisi ning arutada töötingimusi. Sealjuures on mõistlik fikseerida läbirääkimised kirjalikult, näiteks e-kirja teel, et vältida võimalikke arusaamatusi kokkulepete sisu osas.
Töötaja peaks läbirääkimiste käigus olema aktiivne ning esitama tööandjale töösuhetega seonduvaid küsimusi, kuna see väldib sageli töösuhtes hiljem tekkida võivaid lahkarvamusi.
Tööandja on kohustatud tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. Seega tuleb tööandjal juhendada töötajat enne tööle asumist, korraldada töötaja väljaõpe ning tagada, et ohualal töötab ainult asjakohase juhendamise ja väljaõppe saanud töötaja või tööd tehakse sellise töötaja järelevalve all.
Suure füüsilise töökoormuse (sh ka nt raskuste teisaldamise) puhul peab tööandja võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale tasustatud tööaja hulka arvatavad vaheajad.
Samuti tuleb tööandjal tagada, et töötajaid, kelle tööülesannete hulka kuulub raskuste teisaldamine, juhendatakse enne tööle lubamist töökohal abivahendite õigest kasutamisest ja teisaldamisega seotud ohtude vältimisest ning veenduda, et töötajad kasutavad õigeid töövõtteid.
Lisaks tuleb tööandjal läbi viia riskianalüüs, mille abil selgitatakse välja kui palju mõjutavad töötajate tervist töökeskkonna ohutegurid ja kas töökeskkonnas esineb õnnetusohte. Töötajatele tuleb tutvustada riskianalüüsi tulemusi ja selle alusel koostatud riskide vähendamise tegevuskava ning selgitada, millised on tööga kaasnevad tervisriskid ja kuidas end nende eest kaitsta (töökorralduslikud abinõud, ohutud töövõtted, isikukaitsevahendid jms).
Tööandja saab uuendada riskianalüüsi, kui õnnetusjuhtumi või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud.
Kokkuvõtlikult on tööandja ja töötajad kohustatud ohutu töökeskkonna nimel tegema koostööd. Nii tööandja kui töötaja on kohustatud kinni pidama töötervishoiu ja tööohutuse seadusega kehtestatud nõuetest.
Suhted tööandjaga
„Tööandja pakub mulle tasulist täiendkoolitust, kuid vihjab, et pärast seda pean ma selle „tasa teenima“. Ühtegi dokumenti pole veel allkirjastatud. Kas tööandja võib kohustada mind koolitust „tagasi töötama“, kui ma otsustan hiljem lahkuda?“
Koolituse “tagasi töötamine” saaks toimuda üksnes poolte kokkuleppel, s.t kui ka töötaja on sellega nõus ning seejuures peab vastav kokkulepe olema sõlmitud kirjalikult ehk kinnitatud mõlema poole allkirjaga.
Ka sellise kokkuleppe olemasolul ei saa tööandja töötajat füüsiliselt kinni hoida ehk töötama sundida, vaid ta saab nõuda koolituskulude osalist hüvitamist.
Seega tööandja ja töötaja võivad omavahel kokku leppida, et kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi, mis on suuremad mõistlikest kuludest, peab töötaja nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) töötama.
töötaja soovib töölt lahkuda enne siduvusaja lõppu, mille maksimaalne pikkus saab olla kuni kolm aastat, on tal see võimalus. Arvestada tuleb aga sellega, et tööandjal on õigus nõuda koolituskulu osaliselt tagasi maksmist.
Näiteks kui lepitakse kokku, et siduvusaeg on aasta, ent töötaja lahkub pool aastat pärast kokkuleppe sõlmimist, saab tööandja nõuda 50% koolituskulusid tagasi.
„Minu lepingus on kirjas konkreetsed tööülesanded, kuid seal on ka sõnastus „ja muud juhi korraldused“. Tegelikkuses palutakse mul teha kõike – alates koristamisest kuni ülesanneteni, mis pole minu ametikohaga seotud. Kas ma olen kohustatud täitma kõiki selliseid korraldusi, kui need pole otseselt minu tööga seotud?“
Töölepingu sõlmimisel lepivad pooled kokku olulistes tingimustes, sealhulgas tööülesannetes. Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja arusaadav, tagamaks, et töötaja teab milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse ning et vältida hilisemaid pooltevahelisi vaidlusi.
Vastavalt töölepingu seaduse § 15 lõike 2 p-le 1 teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi.
Seega on töötajal kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust, sest iga tööülesanne ei pruugi sisalduda tööülesannete kirjelduses või ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust.
Tööandja ei saa töötajale ilma tema nõusolekuta anda igasuguseid ülesandeid, vaid töölepingu seaduse § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Seega saab tööandja nõuda töötajalt üksnes sellise töö tegemist, milles on kokku lepitud või on seotud kokkulepitud tööülesandega. Tööandjal õigus nõuda täiendava töö tegemist vaid juhul, kui see tuleneb ettevõtte hädavajadusest.
Tulenevalt eeltoodust peaks töötaja seega vaatama, millistes tööülesannetes on tööandjaga kokku lepitud ning missugused tööülesanded tulenevad töötaja töö iseloomust. Kui tööülesanded tulenevad töö iseloomust, siis pole töötajal põhjust keelduda nende tööülesannete täitmisest.
Juhul kui tööandja soovib, et töötaja täidaks ülesandeid, milles pooled ei ole kokku leppinud ning mis ei tulene ka töö iseloomust, siis on vajalik saavutada pooltevaheline kokkulepe tööülesannete muutmiseks.
Töölepingu seaduse kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh ka tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Seega kui töötaja ei ole nõus täitma tööülesandeid, milles pole kokku lepitud ja need ülesanded ei tulene ka töö iseloomust, siis on tal õigus keelduda.
„Töökohal on paigaldatud kaamerad ja selgus, et need salvestavad lisaks pildile ka heli. Juht kommenteerib hiljem meie vestlusi. Kas helisalvestus tööl on seaduslik?“
Tööandja võib paigaldada valvekaamerad, kui eesmärk on seaduslik ja selgelt põhjendatud, sellega ei riivata liigselt töötaja põhiõigusi, töötaja on teadlik kaameratest ning nende kasutamine on reguleeritud ja läbipaistev.
Valvekaamerad töökohal on mõeldud eelkõige vara kaitseks ja õigusrikkumiste tuvastamiseks, seega ei või neid kasutada muul eesmärgil nagu töötajate kontrollimine.
Valvekaamera kasutamiseks tuleb teha õigustatud huvi analüüs ning peavad olema koostatud andmekaitsetingimused. Tuleks vältida töötajate jälgimist kaameratega terve tööaja ning kaamerad tuleb suunata üksnes konkreetsetele turvariskidele.
Heli salvestamine ei ole lubatud.
Tunnid ja vahetused
„Töötan vahetustega graafiku alusel. Varem oli mul vähemalt kord nädalas peaaegu kaks ja pool vaba päeva järjest, nüüd aga maksimaalselt poolteist. Ülemus ütleb, et seadus muutus. Ülemus ütleb, et seadus on muutunud. Millised on praegu kehtivad iganädalase puhkeaja reeglid ja kas seda saab tõesti lühendada?“
Töölepingu seadus sätestab erinormina summeeritud tööaja arvestuse korral iganädalaseks puhkeajaks vähemalt 36 tundi (nn iganädalane puhkeaeg). Teisisõnu peab töötaja mistahes seitsmepäevase ajavahemiku jooksul saama vähemalt 36 järjestikust tundi puhkeaega ning teistsugused kokkulepped on tühised.
Samas ei sätesta kehtiv seadus millisest ajast nimetatud seitsmepäevast perioodi lugema hakatakse. Oluline on, et mistahes seitsmepäevase ajavahemiku jooksul on töötajal iganädalast puhkeaega vähemalt 36 järjestikust tundi. Viidatud puhkeaeg hõlmab igapäevast ja iganädalast puhkeaega.
Iganädalase puhkeaja võimaldamist seitsmepäevases perioodis on võimalik kontrollida kellaajalise täpsusega alates eelmise iganädalase puhkeaja lõpust.
„Töötan graafiku alusel. Selle kuul pandi mulle nädal, kus tuli 58–60 töötundi. Olen väsinud, aga ülemus ütleb, et see on normaalne, sest hiljem tuleb vähem vahetusi. Kas nii pikad töönädalad on seaduslikud ja kuidas aru saada, kas mul tekib ületunnitöö?“
Töötamisel summeeritud tööajaga (tööajakava e graafiku alusel) tuleb arvestada, et tööaeg kõigub päevade, nädalate või kuude lõikes.
Summeerimise perioodiks võib olla kuni 4 kuud ning tööaega arvestatakse summeeritud tööaja puhul alles arvestusperioodi lõpus. Seega selguvad arvestusperioodi lõpus ka võimalikud ületunnid ning alatunnid.
Tööpäeva maksimaalne kestus on seaduses sätestatud puhkeaja kaudu. Töötaja tööpäev ei tohi üldjuhul kesta üle 13 tunni, sest töölepingu seaduse kohaselt peab töötajale olema tagatud iga 24-tunnise ajavahemiku kohta vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega.
Seejuures loetakse 24-tunnist ajavahemikku tööaja algusest, näiteks kui töötaja tööpäev algab kell 9.00, siis ka 24-tunnist ajavahemikku loetakse alates kella 9.00 järgmise päeva kella 9.00ni. Seetõttu ei või summeeritud tööaja korral töövahetuse kestus ületada 13 tundi.
Pikki töövahetusi, näiteks 12- või 13-tunniseid vahetusi saab erandlikes olukordades küll planeerida, kuid tööandja ei saa seda teha pidevalt nii, et see muutub sisuliselt normiks ning rikub puhkeaega või töö tegemise aja piirangut.
Nimelt ei tohi tööaeg kokku ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Tegemist on üldise tööaja piiranguga, millest peab lähtuma nii päevaviisilise (E-R) kui summeeritud tööaja arvestusega töötamisel.
Tööandja käitumist ei saa pidada heauskseks, kui ta planeerib töötajale regulaarseid pikki töövahetusi ning töötajal puudub võimalus puhkamiseks. Juhul kui töötaja ei ole saanud kätte seadusest tulenevat igapäevast või –nädalast puhkeaega, on tal õigus tööst keelduda.
Ületunnitöö tähendab töötamist üle kokkulepitud tööaja. Summeeritud tööajaga töötamisel selgub võimalik ületunnitöö alles arvestusperioodi lõpul, mil tööandja teeb kokkuvõtteid töötaja tööajast ning võrdleb seda kehtestatud tööajanormiga.
Juhul kui selgub, et töötajal on ületunnitöö, tuleb see hüvitada tasulise vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.
Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu.
