Hoolimata juttudest tööjõupuudusest, ei ole paljudel pärast vallandamist uue töö leidmine lihtne. Riik püüab olukorda muuta: alates 1. juulist hakatakse tööandjatele hüvitama osa Töötukassa kaudu tööle võetud üle 55-aastaste töötajate palgakuludest. Miks just see rühm sattus tähelepanu keskpunkti, kas tööturul eksisteerib varjatud vanuseline diskrimineerimine ja kas uued toetused suudavad muuta tööandjate suhtumist, uuris „MK-Estonia“.
Alates 1. juulist kuuluvad nende sihtrühmade hulka, kelle töölesobitamise eest on võimalik saada riiklikku toetust, ka üle 55-aastased töötud. Toetust ei maksta aga iga selle kategooria tööotsija eest. Sõltuvalt kategooriast rakendatakse kahte alternatiivset kriteeriumi: inimene peab olema kas pikaajaline töötu (vähemalt 365 päeva töötust viimase 450 päeva jooksul) või kuuluma kõrgendatud riski rühma, kus nõutakse vähemalt 180 päeva töötust viimase 225 päeva jooksul. Kõrgendatud riski rühma kuuluvad nüüd ka kuni 29-aastased noored (varem kuni 24-aastased), üle 55-aastased töötud, vähenenud töövõimega inimesed ning isikud, kes on viimase 12 kuu jooksul vabanenud kinnipidamiskohtadest. Riik kompenseerib tööandjale 50% töötaja palgakuludest, kuid mitte rohkem kui minimaalse kuupalga ulatuses – 946 eurot bruto. Toetust on võimalik saada kuue kuu jooksul. Näiteks kui töötaja palk on 1200 eurot kuus, saab tööandja kompensatsiooni 600 eurot. Riigi kavatsuse kohaselt peaks uus meede aitama inimesi, kellel on pärast töö kaotust raskem tööturule naasta. Kuid kas see tähendab, et vanus ise on muutumas takistuseks töö leidmisel?
Riski rühmas
Kuigi vanema põlvkonna tööhõive tase Eestis on üks EL-i kõrgemaid, vajavad nad pärast töö kaotamist sageli rohkem aega, et tööturul taas oma koht leida. Töötukassa teenuste osakonna juhataja Liina Võsaste sõnul põhineb otsus kaasata üle 55-aastased töötud uue palgatoetuse saajate ringi tööturu statistikal.
„Vanematel inimestel on pärast töö kaotamist keerulisem uuesti tööle asuda ning nende töötus kestab keskmiselt kauem kui noorematel inimestel,“ ütleb ta. Töötukassa andmetel oli 2025. aasta mai lõpu seisuga registreeritud üle 55-aastaste töötute seas üle kuue kuu tööta olnuid 54%. Alla 55-aastaste töötute seas oli see näitaja 43%.
Periood – kuus kuud töötust – ei ole samuti valitud juhuslikult. „Pärast poolt aastat arvelolekut väheneb oluliselt inimese iseseisva tööturule naasmise tõenäosus ja suureneb pikaajalise töötuse risk,“ märgib Võsaste. Samas ei saa öelda, et vanemad inimesed lahkuksid tööturult massiliselt. Vastupidi, ameti andmetel oli 2024. aastal 55–64-aastaste Eesti elanike tööhõive tase 75,7%. See on vaid veidi madalam üldisest tööhõive määrast 20–64-aastaste elanike seas, mis ulatus 81,8%-ni.
Sotsiaalministeeriumi esindaja Pille Lumi sõnul, kes viitab Eurostati andmetele, on peamine põhjus, miks vanemaealised töötamist jätkavad, finantsiline.
Spetsialiste pole ja töötus on suur
Esmapilgul tundub olukord vastuoluline. Tööandjad räägivad regulaarselt töötajate puudusest, riik aga kehtestab eritoetuse üle 55-aastastele tööotsijatele. Tekib seaduspärane küsimus: kui töökäsi on nii väga vaja, miks siis osa vanemaealisi inimesi ikkagi ei suuda tööd leida? TalTechi majandusanalüüsi programmi juhi Heili Hein-Sula arvates oleks probleemi seletamine pelgalt vanusega liiga lihtne. „Raskused, millega üle 55-aastased tööotsijad silmitsi seisavad, ei ole vastuolus sellega, mida tööandjad räägivad tööjõupuudusest.
Eestis ei ole probleem sageli mitte tööjõu puudumises kui sellises, vaid oskuste, erialade, piirkondade ja töötingimuste mittevastavuses,“ märgib ta. „Ettevõtetel võib olla puudus teatud kvalifikatsiooni, tehniliste oskuste või heade digipädevustega inimestest, samal ajal kui osa töötutest ei vasta neile nõuetele. Just seepärast võivad töötajate puudus ja töötus eksisteerida üheaegselt.“ Spetsialisti sõnul on oluline uuele toetusmeetmele mitte panna ennatlikult liigseid ootusi. „Toetus võib aidata üksikutel inimestel tööd leida, kuid üldise tööhõive tõstmise vahendina on selle mõju sageli ebaoluline. Peamine risk seisneb nendes niinimetatud „surnud kuludes“: riik maksab toetust ka nendel värbamisjuhtumitel, mis oleksid tõenäoliselt aset leidnud ka ilma toetuseta. Teine oluline risk on asendusefekt, kus inimene, kelle eest makstakse toetust, saab töö teise kandidaadi asemel, kellel puudub õigus sellisele toetusele,“ loetleb ekspert.
Jäämäe tipp?
Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Christian Veske märgib, et puutub igapäevaselt kokku pöördumistega inimestelt, kes leiavad, et on kogenud ebavõrdset kohtlemist.
Voliniku kantselei menetleb kaebusi, mis on seotud võimaliku diskrimineerimisega erinevatel alustel, sealhulgas tööle värbamisel. Veske sõnul on tööturul stereotüübid vanema põlvkonna töötajate suhtes endiselt probleemiks. Eelmise aasta jooksul laekus kantseleisse 280 pöördumist. 15 juhul kaebasid inimesed võimaliku vanuselise diskrimineerimise üle, kusjuures 11 neist pöördumistest puudutasid just värbamist ja olukorda tööturul. „Vanuselist diskrimineerimist ei õnnestu kaugeltki alati tuvastada.
Sageli tajuvad inimesed tööandja otsust lihtsalt tavapärase kandidaatide valiku tulemusena. Seetõttu võib öelda, et need 11 juhtumit on vaid jäämäe tipp,“ ütleb Veske. Tema sõnul on sellist diskrimineerimist praktikas keeruline tõendada ka seetõttu, et tööandjad ütlevad harva otse, et äratõukamine on seotud inimese vanusega.
„Tavaliselt viitavad tööandjad teise kandidaadi paremale sobivusele meeskonnaga, isikuomadustele või muudele asjaoludele. Mõnikord võivad sellised otsused aga põhineda stereotüüpidel. Näiteks arvatakse, et nooremad kandidaadid õpivad kiiremini, kohanevad muutustega kergemini või valdavad paremini digivahendeid. Tegelikult sõltuvad kõik need omadused konkreetsest inimesest, mitte tema sünniaastast,“ märgib volinik.
Veel üks probleem on tema sõnul see, et sarnased stereotüübid võivad avalduda juba enne esimest töövestlust. „Väga sageli kohtab diskrimineerivaid sõnastusi juba töökuulutustes. Näiteks otsivad tööandjad teatud vanuses töötajat või kasutavad väljendeid nagu „noor meeskond“, „sobib noorele inimesele“ või „otsime noort ja energilist töötajat“, kuigi töö ise mingeid vanuselisi piiranguid ette ei näe,“ räägib Veske.
Selliste juhtumite tuvastamiseks võttis voliniku kantselei 2025. aastal kasutusele tehisintellektil põhineva süsteemi Valdur, mis analüüsib töökuulutusi ja aitab leida potentsiaalselt diskrimineerivaid sõnastusi.
Veske juhib tähelepanu ka olulisele juriidilisele nüansile. Tema sõnul ei pea inimene juhul, kui tal tekib põhjendatud kahtlus, et ta on kokku puutunud vanuselise diskrimineerimisega, kõiki tõendeid ise koguma.
„Kui inimene esitab avalduse, millest võib oletada diskrimineerimise fakti, langeb tõendamiskohustus tööandjale. Just tema peab näitama, et tema otsus põhines objektiivsetel ja seaduslikel põhjustel,“ selgitab ta. Eesti Ametiühingute Keskliidu esimees Kaia Vask lisab: vanus võib mõjutada mitte ainult uue töö otsimist, vaid ka juba töötavate inimeste karjääri. „Ametiühingutes näeme, et üle 50-aastaste inimeste puhul võib vanus mõjutada tööle võtmist, koolitustele suunamist, edutamist ja isegi palgataset,“ ütleb ta. „Statistikaameti 2023. aasta andmetel teenisid üle 50-aastased töötajad keskmiselt ligikaudu viiendiku võrra vähem kui 25–49-aastased töötajad.“ Vask rõhutab: „Kui inimest hinnatakse värbamisel tema sünniaasta, mitte tema oskuste, kogemuste ja töötulemuste põhjal, on tegemist ebavõrdse kohtlemisega. Ja sellisest lähenemisest kaotavad kõik osapooled. Kaotab inimene, kes ei saa oma teadmisi ja kogemusi rakendada. Kaotab tööandja, kes jääb ilma kohusetundlikust ja kogenud töötajast. Kaotab ka ühiskond, sest väärtuslik tööpotentsiaal jääb kasutamata olukorras, kus tööealiste inimeste arv pidevalt väheneb.“
Mitte maha kanda
Eesti Personalijuhtimise
Ühingu PARE juhatuse liige Merike Kim leiab, et avalik arutelu keskendub liiga sageli vanema põlvkonna töötajate puudustele, samal ajal kui palju olulisem oleks rääkida nende tugevatest külgedest. „Üle 55-aastane töötaja täna ei ole üldsegi eakas inimene. Ta on elujõus, täis tahtmist töötada. Lapsed on juba suureks kasvanud ja tahetakse juba elada oma elu,“ ütleb Kim.
Tema sõnul alahindavad tööandjad sageli kogemusi, teadmisi ja elutarkust, mida vanemaealised töötajad on suutelised meeskonda tooma.
„Noorel põlvkonnal on neilt palju õppida. Selleks on vaja vaid luua organisatsioonis tingimused, mille juures seda kogemust antakse edasi,“ leiab spetsialist.
Samas tõdeb ekspert, et sarnased stereotüübid mõjutavad tööturgu endiselt. „Me ise jätkame ettekujutuse toetamist, et vanusega kaotab inimene energia, paindlikkuse ja võime õppida uut.
Sageli võib kuulda ka vanasõna, et vanale koerale uusi trikke ei õpeta. Jah, teatud muutused toimuvad, kuid need saadavad inimest kogu elu jooksul, ning tema võimete tipp on tänapäeval nihkunud tunduvalt kaugemale, kui on harjutud arvama. Räägime parem tugevatest külgedest,“ kutsub Kim üles.
Tema arvates tuleb tööandjatel lähiaastatel niikuinii oma suhtumine vanema põlvkonna töötajatesse ümber hinnata ja otsida uusi lähenemisi töö korraldamisele.
„Küsimus on selles, kas tööandjad on valmis ja võimelised pakkuma vanematele inimestele piisavalt paindlikke töötingimusi, et nad saaksid jätkata töötamist ja kasu toomist. Julgen oletada, et täna on selleks valmis veel vähesed,“ märgib Kim.
Kas toetus aitab?
Siiski möönavad isegi uue meetme pooldajad: rahaline toetus tööandjatele iseenesest ei garanteeri, et olukord tööturul kardinaalselt muutub.
Kaia Vask on veendunud: „See uuendus võib muidugi aidata inimesel tööd leida, kuid iseenesest see vanemaealiste töötajate probleeme ei lahenda. Tööturul säilivad eelarvamused, oskuste vananemine, ebasobivad töötingimused ja tööandjate lühiajalised huvid.“
Tema arvates peaks riiklik toetus olema seotud mitte ainult tööandja huvidega, vaid ka töötaja enda kaitsega.
„Kui me investeerime vahendeid üle 55-aastaste inimeste töölesobitamisse Töötukassa kaudu, peaks eesmärgiks olema püsivad töösuhted, mitte tööandja kulude ajutine vähendamine,“ rõhutab ta.
Vask ei välista ka kuritarvituste riski: „On oht, et tööandja võtab inimese tööle toetuse kehtivusajaks, kuid ei jätka töösuhet pärast maksete lõppemist.“
Töötukassas rõhutatakse, et uue meetme tõhusust hakatakse hindama mitte ainult tööle rakendunud inimeste arvu järgi, vaid ka selle järgi, kui edukalt nad suudavad tööhõivet säilitada.
„Seetõttu hindame me nii töölesobitamiste arvu kui ka töösuhete kestust pärast toetusperioodi lõppu,“ ütleb Liina Võsaste. Lisaks on ette nähtud ka kontrollimehhanismid. „Kui selgub, et toetuse kasutamise tingimusi on rikutud, võib makse lõpetada ja juba väljamakstud vahendid tagasi nõuda,“ selgitab Võsaste.
[Pildi allkiri: Allikas: Töötukassa]
KOMMENTAAR
Annika Sepp,
Kliimaministeeriumi tööturuosakonna nõunik (tõlkija märkus: tekstis märgitud “Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi” kohta)
On oluline mõista, et muudatused toetuste süsteemis ei olnud mõeldud ainult üle 55-aastaste inimeste toetamiseks. Reformi peamiseks eesmärgiks sai süsteemi lihtsustamine, kuna varem kehtisid eri sihtrühmadele toetuse saamiseks erinevad tingimused. Sellega seoses näitas analüüs, et üle 55-aastased inimesed kuuluvad tõepoolest nende hulka, kellel on pärast töö kaotamist keerulisem tööturule naasta. Üheks põhjuseks on see, et vanemad inimesed osalevad märgatavalt harvem täiendkoolitustel ja ümberõppeprogrammides. Kui 25–34-aastaste töötajate seas läbis viimase aasta jooksul sellise koolituse 57,8%, siis kategoorias 55–64 aastat – kõigest 37,5%. Olulist rolli mängivad ka terviseandmetest tulenevad piirangud. 2024. aastal töötas või otsis tööd vähenenud töövõimega üle 55-aastaste inimeste hulgast 59,8%, samal ajal kui nende terviseandmete piiranguteta eakaaslaste seas oli see näitaja 89,7%. Vanemaealiste tööhõive toetamine ei piirdu vaid palgatoetusega. Juba täna saavad töötavad üle 50-aastased Eesti elanikud, kelle sissetulek on riigi keskmisest palgast madalam, läbida koolitusi erialadel, millest tööturul on puudus.
KOMMENTAAR
Kaire Tero,
Maxima Eesti personalijuht
Maximas moodustavad üle 55-aastased töötajad peaaegu kolmandiku kollektiivist ja meie jaoks ei ole nende kaasamine kunagi olnud midagi uut. Oleme alati pidanud elulise ja professionaalse kogemusega inimesi oma meeskonna oluliseks osaks. Palgatoetus on meeldiv täiendus ja me kindlasti kasutame seda võimalust. Kuid iseenesest see meie lähenemist värbamisele ei muuda, kuna oleme ka varem vaadelnud vanemaealisi töötajaid väärtusliku kaadriressursina. Kogenud töötajad toovad kollektiivi kogunenud teadmised, arenenud suhtlemisoskused, küpsuse ja vastutustunde. Väga sageli aitavad just nemad hoida meeskonnas tasakaalu ja on eeskujuks professionaalses suhtumises töösse. Samas ei saa eitada, et tööturul esineb endiselt vanemaealiste inimeste diskrimineerimist. Pärast teatud vanust on töökohta vahetada või uut leida keeruline. Kahjuks ei suuda elukogemus, teadmised ja professionaalsed oskused alati võistelda noorte kandidaatide ambitsioonidega. Just seepärast on eriti oluline, et võrdse kohtlemise põhimõte toimiks praktikas kõigi töötajate jaoks.
KOMMENTAAR
Jaanika Raudam,
Rimi Eesti personalijuht
Rimises töötavad igas vanuses inimesed: kõige nooremad töötajad koolivaheaegadel on vaid 15-aastased, kõige vanem on praegu 84-aastane. Ligikaudu 30% meie töötajatest on üle 55-aastased. Kõige sagedamini töötavad nad kauplustes ja tootmises. Vanuseline mitmekesisus on eelis igale kollektiivile. Vanema põlvkonna töötajad eristuvad kogemuste, vastutustunde ja stabiilsete tööharjumuste poolest. Neil on reeglina hästi arenenud suhtlemis- ja klienditeenindusoskused. Palgatoetus ei saa meie jaoks värbamisel otsustavaks teguriks. Me valime alati kõige sobivama kandidaadi. Kui aga mitmel kandidaadil on võrdne kvalifikatsioon, võib sellise toetuse olemasolu olla täiendav argument üle 55-aastase kandidaadi kasuks.
KOMMENTAAR
Mariann Luhaoja,
Omniva personalijuht
Omnivas töötavad väga erinevas vanuses, erineva kogemuse ja eluteega inimesed, ning me peame seda ettevõtte üheks tugevuseks. Üle 55-aastased töötajad mängivad meie organisatsioonis olulist rolli. Paljudel neist on suur professionaalne kogemus, nad tunnevad hästi kohalikke kogukondi ja klientide vajadusi ning tagavad stabiilsuse igapäevatöös. Eriti kõrgelt hindame vastutustunnet, usaldusväärsust, sihikindlust ja oskust rahulikult tekkivaid probleeme lahendada. Paljudel ametikohtadel on just need omadused otsustava tähtsusega. Meie kogemus näitab, et mõned üle 55-aastased tööotsijad tunnevad ebakindlust, eriti kui neil pole pikka aega tulnud uut tööd otsida või kaasaegseid digivahendeid omandada. See ei ole aga üldse reegel. Kohtame regulaarselt väga motiveeritud kandidaate, kelle tugevusteks on töösoov, lojaalsus ja valmisolek kasu tuua. Palgatoetus võib olla kasulik täiendav meede, kui see aitab vanematel inimestel kiiremini tööturule naasta. Kuid ükski toetus ei asenda kvaliteetset personalivalikut, uute töötajate sisseelamist ja soodsa töökeskkonna loomist.
