Предупрежден – значит вооружен
Так какие же ограничения может устанавливать работодатель по закону? Может ли, например, заставлять женщин приходить на работу исключительно в платье или юбке, проверять сотрудников на алкоголь, читать их переписку и прослушивать звонки, запретить общаться на родном языке в стенах офиса?
Юрист-консультант Трудовой инспекции Эльнара Наджафова делает акцент на том, что в трудовых отношениях как работодатель, так и работник должны вести себя лояльно и не нарушая права друг друга, исходя из добрых традиций, доверия и принципов разумности.
«Согласно Закону о языке, клиент имеет право получить услугу на государственном языке. Что касается общения между собой, работодатель может требовать говорить на эстонском только в зоне обслуживания клиентов, – отмечает юрист. – В других рабочих помещениях начальство не может диктовать, на каком языке говорить персоналу между собой».
Эльнара Наджафова обращает внимание на то, что у каждого работодателя есть право устанавливать свои правила, этические нормы и т. п. Важно, чтобы каждый сотрудник знал и принимал эти нормы. Естественно, ознакомление с ними должно происходить еще при приеме на работу, это должно быть озвучено изначально и прописано в документах.
Пил или не пил?
«Безопасная рабочая среда – в первую очередь ответственность работодателя, который должен обеспечивать соответствие условий работы требованиям безопасности и гигиены труда, – говорит юрист-консультант Трудовой инспекции. – Закон о гигиене труда гласит, что запрещается работать под воздействием алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также психотропных веществ. В этом случае человек должен быть отстранен от работы».
Также работодатель может установить, что и приход на работу пьяным считается нарушением.
«Хотя установить опьянение и подтвердить его на практике не так просто, – отмечает Эльнара Наджафова. – Полиция определяет алкогольное и наркотическое опьянение исключительно в случаях, предусмотренных в Законе о полиции и погранохране. Поэтому, чтобы определить опьянение у сотрудника, полиция не может сразу приехать по первому вызову работодателя».
К тому же состояние здоровья, в том числе и состояние алкогольного опьянения, относится к деликатным данным работника, обработка которых ограничена Законом о защите личных данных. К примеру, если работник отказывается дуть в алкометр, заставлять его нельзя.
Впрочем, в некоторых сферах деятельности проверка на алкометре перед работой обязательна. Это зафиксировано в правилах организации труда, которые даются человеку для ознакомления до того, как он приступает к работе.
Слежка запрещена
«Согласно закону, работник подчиняется распоряжениям и указаниям начальства в рабочее время. Сотрудник может заниматься нерабочими делами в свое личное время, например, в предоставленный перерыв, или тогда, когда работодатель даст на это разрешение, – говорит юрист. – Игры в мобильном телефоне или компьютере, ведение личной переписки в рабочее время вместо выполнения трудовых обязанностей, если это не разрешено, являются нарушением обязательств. За это может быть вынесено предупреждение или прекращены трудовые отношения».
Что касается устанавливаемого работодателем контроля, по словам Эльнары Наджафовой, в эстонском законодательстве нет соответствующих актов, в которых бы говорилось, что и на каких условиях работодатель может контролировать в электронной переписке сотрудников, их использовании интернета, телефонной связи и т. д.
«Закон о трудовом договоре гласит, что работодатель обязан соблюдать конфиденциальность и контролировать выполнение трудовых обязательств способом, который не нарушает основные права работника. Если у работодателя возникает необходимость собирать информацию о сотрудниках, которая не связана с исполнением трудового договора, он должен получить их разрешение на это в соответствии с Законом о защите личных данных», – комментирует Наджафова.
{loadmodule mod_custom,Подписка}
Если же работодатель следит за используемыми сотрудником средствами связи, нарушая его право на неприкосновенность частной жизни и секретность переписки, например, прослушивает телефон и читает письма сотрудника, не проинформировав об этом, юрист отмечает, что работник может потребовать прекратить это, а также востребовать компенсацию за причиненный ущерб.
Представитель Трудовой инспекции также отмечает, что нельзя требовать определенного гендерного поведения или «типичного» внешнего вида.
Например, работник может носить как юбку, так и брюки. Если работодатель требует приходить в юбке, у сотрудника есть право приходить в брюках, и наоборот. Также нельзя от сотрудников-женщин требовать, допустим, «накраситься как женщина».
Однако Эльнара Наджафова отмечает, что ограничения на внешний вид и макияж могут быть наложены по разумным, связанным с работой причинам. Например, искусственные ресницы могут быть запрещены, если это связано с рабочими рисками. Таким образом, работодатель может в своей фирме устанавливать правила, которые касаются внешности и одежды, но они не должны быть дискриминирующими.
