Üks tõsine probleem, millest üha sagedamini räägitakse, on vanuseline diskrimineerimine. See on tööturul eksisteerinud ammu ja puudutab väga erinevatest põlvkondadest inimesi. Kuigi konkurents töökohtadele kasvab ja seadused keelavad otsesõnu diskrimineerimise, puutuvad praktikas paljud ikkagi kokku sellega, et vanuse tõttu on neil raske tööd leida, oma kohta hoida või saada võimalust õppimiseks ja professionaalseks arenguks.
„Tähistasin mitte väga ammu oma tööjuubelit. Ilmselt võib seda pidada ka punktiks, kust algasid raskused minu elus,“ jagab meiega oma kogemust lugeja Veera (57).
Nelja aastakümne jooksul on Veera jõudnud omandada mitu eriala – ta on töötanud nii tootmisettevõttes kokana, lasteaias lapsehoidjana, telefonimüüjana kui ka raamatupidaja assistendina.
„Mulle meeldib õppida. Mul on mitu paberit erinevatelt kursustelt. Olen õppinud näiteks tegema lastemassaaži, jaapani sushit valmistama, oskan teha erinevaid meestelõikusi, mul on müüja diplom ja keelega mul probleeme ei ole,“ loetleb naine. „Olin kindel, et sellise hulga erinevate oskustega ei teki mul kiires muutumises olevas maailmas töö leidmisega probleeme.”
Kuid Veera sõnul algasid probleemid praktiliselt kohe, kui ta sai 50: „Ettevõte, kus ma töötasin, lõpetas tegevuse. Võtsin end töötuna arvele ja hakkasin saatma CV-sid ettevõtetesse, kus soovisin töötada ja kus minust võiks kasu olla. Minu üllatuseks jäid paljud kirjad üldse vastuseta. Seda ei juhtunud eelmisel korral, kui tööd otsisin, kusjuures minu oskuste pagas on vahepeal ainult suurenenud.“
Tööotsingud venisid mitme kuu pikkuseks, kuigi varem õnnestus naisel tööle saada kolme-nelja nädalaga. Tööle saanuna kuulis Veera aga mitmel korral vihjeid, et kui peaks tekkima vajadus koondada, on tema esimene „kandidaat väljalendamisele“.
Veel paar aastat hiljem vahetas Veera elukohta ja proovis leida tööd oma uue kodu lähedal. Lugu kordus – enamik CV-sid jäi vastuseta või saabus viisakas keeldumine. Kutseid töövestlusele oli katastroofiliselt vähe.
Veera seostab seda kõike eelarvamusliku suhtumisega inimestesse, kel “aastaid juba on”.
„Tõenäoliselt eeldatakse, et kui „pension on silmapiiril“ – kuigi selleni peab veel kuidagi elama –, hakkab inimene pidevalt haiguslehte võtma, kaebab vererõhu ja radikuliidi üle ning täidab tööülesandeid üle jala,“ ütleb Veera. „Mul tekkis hirm uuesti töö kaotada. Tuleb välja, et kõik minu oskused ei maksa midagi, kui tööandja leiab, et ma pole piisavalt noor.“
Vanus kui riskitegur
Vanuseline mitmekesisus tööelus on reaalsus, mida ei saa ignoreerida. Veelgi enam, selle tähtsus ainult kasvab, eriti arvestades olukorda Eesti tööturul, kus üha teravamalt on tunda puudust kvalifitseeritud ja kogenud töötajatest. See on seotud nii rahvastiku vananemisega kui ka sellega, et praegune värbamispraktika välistab sageli suure osa inimestest ja pikas perspektiivis lihtsalt ei toimi.
Eurobaromeetri küsitlused näitavad, et Euroopa Liidu elanike jaoks jääb vanus üheks peamiseks riskiteguriks töö otsimisel. 2024. aasta uuring kinnitas, et vanust tajutakse endiselt sageli kandidaadi miinusena, ehkki üldiselt on diskrimineerimise tase võrreldes 2019. aastaga veidi langenud.
Samas lükatakse kogenud tööotsijaid vaatamata süvenevale tööjõupuudusele sageli endiselt just vanuse tõttu kõrvale. Maailma Terviseorganisatsiooni andmed räägivad ühiskonna vananemisest, kuid tööandjad sellega personali valikul sageli ei arvesta. Tulemusena jääb märkimisväärne inimressurss rakendamata, ühiskonnas kinnistuvad diskrimineerivad hoiakud ja majandusareng aeglustub.
Kui noorus teaks, kui vanadus jaksaks
Selles, et nende raskused töö leidmisel on seotud vanusega, on veendunud nii noored kui ka vanemad inimesed, märgib Eesti Töötukassa kommunikatsiooninõunik Jana Rosenfeld.
„ Noored ütlevad, et keegi ei värba neid, sest neil pole kogemusi ja peetakse liiga nooreks. Vanemad inimesed omakorda leiavad, et neid peetakse liiga vanaks. Tõde on muidugi selles, et tööandja tahaks saada endale töötajat, kes on kogu aeg saadaval, terve, oskab kõike ja ei küsi kõrget palka,“ nendib Rosenfeld.
Ta räägib, et nii noorte kui ka vanemate töötajate kohta liigub palju müüte, mille levitamine teeb olukorra vaid keerulisemaks: justkui noored ei viitsi tööd teha, nõuaksid miljonilist palka ja ei ilmuks tööle kohale. Vanemate töötajate puhul on levinud arvamus, et nad kardavad arvuteid ja on pidevalt haiged, selgitab spetsialist.
„Hea ja tark tööandja otsib oma meeskonda erinevaid inimesi,“ ütleb Rosenfeld. Kuna Eesti rahvaarv on väike, leiab Töötukassa, et igal inimesel, kes soovib töötada, peab olema selleks võimalus, ning tööandja muudab oma elu oluliselt keerulisemaks, kui lähtub värbamisel vaid vanusest.
Üks põnev aspekt töötajate vanusega seoses on see, et kõige sagedamini palgatakse umbes sama põlvkonna inimesi. Tulemusena tekivad omamoodi „saarekesed“: näiteks idufirmade ja IT-sektori noored juhid värbavad peamiselt noori, keskealised aga neid, kes mäletavad lapsepõlvest samu asju ning omavad sarnast tausta.
„Töötukassa käsutuses on andmed vaid nende inimeste kohta, kes on end töötuna arvele võtnud, kuid vastavalt meie seadustele on see võimalik vaid kuni pensioniea saabumiseni,“ ütleb Rosenfeld. „Pärast seda võib inimene töötada ja saada pensioni, kuid töötuna ta end enam registreerida ei saa. Samas on pensioniealistele inimestele, kes otsivad tööd (mitte ravikindlustust või toetust), samuti ette nähtud rida teenuseid.“
https://www.tootukassa.ee/et/teenused/toootsingud/vanaduspensioniealisele
Õppida pole kunagi hilja
Töötukassa esindaja nendib, et peamiselt on pensionärid huvitatud koolitustest. 2024. aastal osales tööturukoolitustel 90 pensioniealist inimest. Kõige sagedamini (TOP 3) osalesid nad eesti keele, arvutikasutuse ja transpordivaldkonna koolitustel. Alates 2015. aastast on ettevõtluse alustamise toetust saanud 21 pensioniealist inimest.
„Vanuserühmas 55+ võtab töö leidmine veidi rohkem aega kui teistes vanusegruppides,“ lisas Rosenfeld.
„Põhjused on üsna ilmsed. Ligi 35 protsendil on töövõime vähenenud, mis tähendab, et tervisliku seisundi tõttu on sobivat tööd leida raskem.“
50+ vanuses inimeste väljavaadete parandamiseks tööturul keskendub Töötukassa eelkõige tegevustele, mis on seotud oskuste, tervise (töövõime) ja hoiakutega.
„Keskealiste ja vanemate põlvkond kujunes ajal, mil nooruses omandati üks amet, mis pidi ära toitma kuni pensionini,“ räägib Rosenfeld. „Nüüd tuleb paljudel inimestel elu jooksul omandada mitu ametit. Kahjuks on haridussüsteem ikkagi endiselt nii üles ehitatud, et noorena õpitakse ja hiljem tehakse tööd ja raske on leida kooli, kus õppekava arvestaks täiskasvanuga.“
Töövõime toetamine
Töötukassa keskendub pikaajalise haiguse ja puudega inimeste tööle aitamisele ja tööl püsimise toetamisele. Ligi kaks kolmandikku neist on 50+ vanuses ning saavad kasutada tervisega seotud tööalaste takistuste vähendamiseks erinevaid töötukassa teenuseid, sealhulgas tööalaseid abivahendeid ja töökoha kohandamist, tugiisikut töökohal, kogemusnõustamist.
„Loomulikult on olemas töid, mis tervise tõttu kõigile ei sobi – ei vanemale ega nooremale. Siingi saab Töötukassa appi tulla: aitame tööandjatel töökohti kohandada – oleme laiendanud uksi, paigaldanud ratastoolitõstukeid, et inimene saaks töötada näiteks kassapidajana,“ räägib Töötukassa esindaja.
Ta soovitab tungivalt üle 55-aastastel inimestel pöörduda karjäärinõustamisele (teenus on tasuta ja selleks ei pea olema töötu): seal saab uuendada CV-d, arutada kandideerimisprotsessi, vajadusel harjutada töövestlust. Kui viimasest tööle kandideerimisest on möödas palju aastaid, tasub selliseid teadmisi ja oskusi tõepoolest värskendada.
Kaebusi laekub regulaarselt
Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist Vladimir Logatšev märgib, et pöördumisi seoses võimaliku vanuselise diskrimineerimisega, sealhulgas üle 50-aastaste puhul, on Eestis vähe, kuid neid laekub regulaarselt. Mitu korda kuus küsivad inimesed selgitusi või annavad teada sarnastest olukordadest.
Laekunud pöördumiste põhjal ilmneb, et mõnel tööandjal on ekslik arusaam, nagu tuleks töötaja tööleping automaatselt üles öelda siis, kui ta jõuab pensioniikka. Tegelikkuses ei ole pensioniikka jõudmine iseenesest alus töölepingu lõpetamiseks.
Logatševi sõnul eksisteerib ka vastupidine vanuselise diskrimineerimise vorm: noori, kuid väga andekaid ja professionaalselt töötavaid inimesi ei edutata kõrgemale ametikohale põhjendusega, et nad on selleks „liiga noored“. Ka selline lähenemine on probleemne, sest ametikohal edutamisel peaks lähtuma eelkõige töötaja oskustest, kogemustest ja pädevusest, mitte vanusest.
Selline praktika võib esineda nii füüsilise tööga seotud ametikohtadel, kus vanust seostatakse ekslikult töövõime või vastupidavusega, aga ka vaimset tööd nõudvatel ametikohtadel, kus eelistusi põhjendatakse mõnikord hoiakute või tehnoloogiliste oskustega.
Jurist rõhutab: „ Vanusel põhineva diskrimineerimise vältimiseks ja vanemaealiste võrdsete võimaluste toetamiseks töökohal on võimalik rakendada mitmeid meetmeid. Esiteks on oluline tööandjate teadlikkuse tõstmine. Hea meetmena aitab ka selgete sisemiste reeglite ja personalipoliitikate kehtestamine, mis käsitlevad võrdset kohtlemist ja diskrimineerimise keeldu. Lisaks toetab vanemaealiste töötajate võrdseid võimalusi paindlike töövormide rakendamine ning töötajate teavitamine, kuhu pöörduda abi ja selgituste saamiseks, kui nad tunnevad, et neid on vanuse tõttu ebaõiglaselt koheldud.“
Hea meetmena aitab ka selgete sisemiste reeglite ja personalipoliitikate kehtestamine, mis käsitlevad võrdset kohtlemist ja diskrimineerimise keeldu. Kui organisatsioonis on need põhimõtted sõnastatud ja töötajatele teada, on lihtsam ennetada ebavõrdset kohtlemist ning vajadusel varakult reageerida.
Kommentaar
Maarit Liidemaa, Sotsiaalkindlustusamet
Hiljuti avaldas CV Keskus 2025. aasta ihaldusväärseimate tööandjate edetabeli. Meid rõõmustas eriti üks tulemus: Sotsiaalkindlustusamet saavutas avaliku sektori tööandjate seas 10. koha. See hinnang oli meeldiv üllatus ja motiveerib edasi liikuma.
Tööelu ei lõppe teatud vanuses ja ühiskond ei saa endale lubada kogemuste ja oskuste kaotamist.
Atraktiivne tööandja on see, kes pakub võimalusi erinevates eluetappides ja loob keskkonna, kus inimesed tahavad ja suudavad panustada pika aja vältel.
Vanuseline diskrimineerimine tööle kandideerimisel on kahjuks reaalsus, millega puutuvad kokku paljud üle 50-aastased inimesed. Samas usume, et vanus iseenesest ei ole takistus ega puudus. Vastupidi, see toob kaasa kogemuse, vastupidavuse ja võime näha suurt pilti.
Mõned nõuanded tööotsijatele:
- Tööotsing on emotsionaalselt keeruline igas vanuses. Väsimuse või kahtluste korral on oluline mitte üksi jääda. Karjäärinõustamine, tugigrupid ja professionaalsed nõuanded aitavad säilitada selgust ja enesekindlust.
- CV-s ja töövestlusel on oluline rõhutada mitte aastate arvu, vaid seda, mida te oskate täna teha. Hinnatakse digioskusi, kaasaegsete tööriistade valdamist, klienditöö kogemust ja valmisolekut omandada uusi oskusi.
- Näidake valmisolekut õppida ja muutustega kohaneda. Üks levinud stereotüüp on see, et vanemad töötajad ei taha või ei suuda õppida. Lükake see ümber oma kogemusega: tooge välja hiljuti läbitud kursused, uued ülesanded ja oskused, mida olete viimastel aastatel omandanud.
- Mõelge läbi, millist kasu te organisatsioonile toote. Töökogemus kriisiolukordades, oskus lahendada keerulisi ülesandeid, vastutustunne ja usaldusväärsus – need on tugevad küljed, mis tulevad sageli kogemusega.
- Vanus on fakt, mitte vabandus. Vältige väljendeid nagu „vaatamata minu vanusele…“. Palju tugevamalt kõlab rahulik enesekindlus: „Minu kogemus aitab mul kiiresti töösse sisse elada ja riske ennetada.“
- Lisaks tööportaalidele kasutage oma kontakte, soovitusi, projektipõhist või osalist tööaega. Sageli saavad just sellised võimalused sillaks püsiva tööni.
Mida räägivad tööandjad?
MK-Estonia uuris tööandjatelt, kes on mitu aastat kuulunud Eesti parimate ja ihaldusväärseimate tööandjate hulka, kui valmis on nende ettevõte võtma tööle üle 50-aastaseid inimesi, mille eest nad hindavad oma eakamaid töötajaid ning kas vanus mängib töötasu maksmisel rolli.
Häli Siimaste, Eesti Energia
Eesti Energia kontsern ja meie tütarettevõtted väärtustavad oma töötajaid ning ei tolereeri mitte mingisugust diskrimineerimist, sealhulgas vanuselist diskrimineerimist. Usume, et ettevõtte arengule ja tugevusele annab suurima hoo mitmekesisus – inimesed erineva vanuse, kogemuse, tausta ja vaatenurkadega, kes üksteist täiendavad ja koos paremaid tulemusi loovad.
Töötajate värbamisel lähtume eelkõige kompetentsidest, kogemusest ja isikuomadustest. Meie eesmärk on leida inimesi, kes on tulemuslikud, pühendunud ning teevad head koostööd. Seetõttu ei ole määrav töötaja vanus, vaid see, kuidas näeme tema panust, kohanemisvõimet ja hakkamasaamist erinevates olukordades.
Ka töötasu määramisel ei ole vanus oluline. Vanuse alusel palga kujundamine oleks töötajate ebavõrdne kohtlemine ja seega lubamatu. Väärtustame õiglast ja läbipaistvat tasustamist, mis lähtub rollist, vastutusest ja tulemuslikkusest.
Täna on 50-aastaste ja vanemate töötajate osakaal Eesti Energia kontsernis 40 protsenti, mis peegeldab meie teadlikku ja väärtuspõhist lähenemist. Kogenumate töötajate kaasamisel on selged eelised – lisaks pikaajalisele ja sageli mitmekülgsele kogemusele toovad nad organisatsiooni küpsust, vastutustunnet ja perspektiivi. Oluline on ka õppimisvõime, mis ei kao vanusega ning toetab nii inimeste kui ka ettevõtte pidevat arengut.
* * *
Age Vanajuur, Tallink Grupp
Meie töötajate vanuseline jaotus ulatub alles esimesi tööalaseid samme tegevatest teismelistest kuni üle 80-aastasteni välja. Meie töötajaskonnast moodustavad üle 50 aasta vanused kolleegid rohkem kui 35%, kes panustavad organisatsioonis sisuliselt kõigis valdkondades ja rollides lihttöötajatest ja spetsialistidest laevade kaptenite ja ettevõtte tippjuhtideni välja.
Kooskõlas oma inimõiguste poliitikaga austame oma töötajate põhiõiguseid ja tagame võrdse kohtlemise tööl, sealhulgas ka töötasude osas. Seega ei ole vanus ega sugu määrav kriteerium palga kujunemisel, vaid konkreetse ametikoha töötasu kujuneb tulenevalt pädevusnõuetest ja palgaturu üldisest olukorrast.
Usume, et need ajad, kui valikuid tehti soo või vanuse järgi, on jäänud lõplikult minevikku. Sageli on oluline faktor on kandidaadi tegelik motivatsioon ja konkreetsesse tiimi sobimine, mida on värbamisprotsessis võimalik kindlaks teha ning võtta otsustamisel abiks. Sageli paistavad vanemaealised töötajad välja suurema valmisolekuga end tulevase tööandjaga pikaajalisemalt siduda, samas kui nooremad kandidaadid on pigem avatud kiiremateks edasiliikumisteks. Seega väga palju sõltub pakutava ametikoha sisust ning ettevõtte vajadustest just tollel värbamise hetkel.
Meie elanikkond vananeb ning iga töötaja muutub ajas üha väärtuslikumaks. Ka Tallinkis on palju inimesi näiteks laevade meeskondades, kes on oma tööd teinud suure armastusega juba 30 aastat või rohkemgi ning kliendid hindavad väga nende rahu, kogemusi, loomulikku sõbralikkust ja väljapaistvat pühendumust. Pikemalt töötamine on positiivne ka selles mõttes, et inimesed on kauem aktiivsed, nad saavad oma oskusi täiendada ja tagada endale jõukohaselt kõrgemat sissetulelekut isegi pensionieas. Seega, vanemaealistel töötajatel on ajas üha suurenev jõuõlg ja tähtsus tööturul.
Heade töötajate nimel peavad ettevõtted üha suuremat vaeva nägema, mis on hea uudis kõigile tööturul olijatele, ka vanemaealistele.
* * *
Anneli Lille, Tallinna Lennujaam
AS-i Tallinna Lennujaam kontsernis oleme pühendunud võrdsete võimaluste edendamisele ja töötajate heaolu toetamisele. Väärtustame mitmekesisust ja suhtume oma töötajatesse võrdselt olenemata nende soost, vanusest ja muudest tunnustest.
Lennujaama ligi 700 töötajat täidavad 170 erinevat ametikohta. Koos töötavad erinevate põlvkondade esindajad vanuses 19-73 eluaastat. 24% meie töötajatest on 50-aastased ja vanemad, keda võib leida väga erinevatelt ametikohtadelt – alustades kontoritööst, reisijate teenindamisega seotud rollidest kuni eritehnika operaatorite, päästjate ja pagasi- ja perrooniteenust osutamise eest vastutavate kolleegideni.
Töötajate värbamisel peame oluliseks inimese oskuseid, kogemusi, väärtusi, aga ka töö sobivust kandidaadile. Paljud rollid eeldavad töötamist muuhulgas ka öisel ajal ja välitingimustes, või eeldavad vajalikku füüsilist vormi. Praktika on näidanud, et nendele tingimustele vastamine ei sõltu kaugeltki töötaja vanusest. Valikuprotsessi käigus anname kandidaatidele selge arusaama tööülesannetest ja võimaldame tutvuda töökeskkonnaga – see aitab ka inimesel endal hinnata oma võimeid ja valmisolekut antud rolli täita.
Tasude määramisel lähtume võrdse kohtlemise põhimõttest, mis muuhulgas tähendab, et need ei sõltu töötaja vanusest. Võrdleme tasusid tööturul pakutavatega regulaarsete palgaturu-uuringute abil, samuti järgime ettevõtte sisest sarnase keerukusega ametikohtade palgatasemete võrdsust. Nagu paljud teisedki ettevõtted oleme alustanud tegevusi juunis 2026 jõustuva Euroopa võrdse palga direktiivile vastavuse tagamiseks.
Plussid ja miinused
Samuti jagasid oma kogemusi kaubanduskettide esindajad, kus on hõivatud suur hulk üle 50-aastasi inimesi. Millised on eakamate töötajate eripärad, nende tugevused ja nõrkused tööandjate vaatenurgast?
Jaanika Raudam, Rimi Eesti
Meie töötajatest moodustavad töötajad vanuses 50+ märgatava osa, üle 40%. Kõige rohkem töötab inimesi teenindajana, aga arvestades, et ettevõttes töötab ka üldiselt kõige rohkem inimesi teenindaja ametikohal, on see loogiline. Ka kontoris on meil üle 50 aastaseid töötajaid üle 20%.
Jaekaubandus on aina rohkem digitaliseerumas ning igapäevases töös tuleb kasutada uusi programme ja tehnoloogilisi vahendeid. Vanemaealiste hulgas on palju inimesi, kes on valmis omandama uusi digioskuseid, kuid kahjuks paljudel seda valmisolekut ei ole. Kohtame olukordi, kus noorele inimesele on töö vaimselt ja füüsiliselt kurnavam kui vanemaealisele inimesele.
Mõnikord kasutavad vanemaealised ise vanust põhjusena, miks ei saa midagi teha või uut väljakutset vastu võtta. Julgustan siin kindlasti inimesi sellisest mõtlemisest loobuma, tänapäeval on inimesed aktiivsed ja vitaalsed pikalt ning tööturule on vanemad inimesed väga oodatud. Meie kõige vanem töötaja on 83 aastane ning on väga hinnatud kolleeg.
* * *
Mariann Järvela, Selver
50-aastased ja vanemad töötajad moodustavad täpselt poole ehk 50% Selveri töötajatest. Selle vanuserühma esindajad töötavad sisuliselt kõigil ametikohtadel.
Meie jaoks ei ole vanus määrav – oluline on töötaja motiveeritus, töötahe, õppimisvõime ja oskused. 50+ vanuses inimestel on sageli märkimisväärne töö- ja elukogemus, mis annab neile väärtuslikud oskused ning konkurentsieelise tööturul.
* * *
Kaire Tero, Maxima Eesti
Meie meeskonnast moodustavad 50-aastased ja vanemad töötajad märkimisväärse osa – koguni 37%. Suurem osa neist töötab meie kauplustes üle Eesti väga erinevatel ametikohtadel. Meie vanim töötaja on 78 aastane, samuti on meil mitmeid 77 ja 76 aastaseid töötajaid. Kõik nad on pika tööstaažiga, mis ulatub kuuest kahekümne aastani.
Ootame rõõmuga kõiki töövõimelisi ja tahtelisi küpsemas eas inimesi Maximasse tööle kandideerima. Meie vaatest ei ole pikk elukogemus väljakutse, vaid suur väärtus, mis rikastab meeskonda ja toob kaasa emotsionaalset intelligentsust ning stabiilsust. Hindame kandidaatide sobivust tööks vajalike oskuste ja võimete alusel, mitte vanusest tulenevalt.
Kaupluse töö on kahtlemata füüsiline, kuid oleme korraldanud tööprotsessid selliselt, et tagada töötajate töövõime säilimine. Kõik terviseriskid on hinnatud ning oleme loonud juhised ülekoormuse vältimiseks.
